Американские и японские ученые провели исследования в области менеджмента и сконструировали «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании интеллектуальных и личностных качествах. При этом нельзя забывать, что индивидуальные качества личности (знания, способности, особенности характера, эмоционально – волевая сфера и т.д.) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая деятельность, и они гораздо труднее поддаются коррекции (исправлению).

Черты личности идеального руководителя:

· Стиль мышления – умение мыслить проблемно, перспективно, системно, нешаблонно, оперативно и т.д.

· Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.

· Достоинство и высокая ответственность во всех делах.

· Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом.

· Умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей.

Качества и черты личности лидера

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

— доминантность - умение влиять на подчиненных;

— уверенность в себе;

— эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость - умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

— креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

— стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск - разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

— ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

— независимость, самостоятельность в принятии решений;

— гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

— общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

Искусство быть лидером - способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

Искусство разрешать конфликты - способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

Искусство обрабатывать информацию - способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

Искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

Искусство распределять ресурсы в организации - способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

Дар предпринимателя - способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

Искусство самоанализа - способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

Главные качества руководителя, которые можно и нужно развивать

Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства

Слабые навыки руководства

Высокие навыки руководства

· не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных; · избегает действий, связанных с наказанием; · следует устаревшему стилю руководства; · не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей · вызывает отрицательное отношение окружающих; · не стремится к ясности; · пускает работу подчиненных на самотек; · терпит посредственность; · недостаточно системно подходит к анализу работы; · мало делегирует полномочия; · обладает излишне негативным стилем; · пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; · часто не справляется с «трудными» людьми; · не защищает собственную группу; · терпит минимальный вклад в работу; · не способен установить критерий успеха.

· принимает во внимание поведение подчиненных; · устанавливает дисциплину, если это требуется; · приспосабливает стиль руководства к переменам; · понимает, что воздействует на выполнение им своей роли; · развивает добрые отношения с окружающими; · дает четкие указания; · регулярно анализирует работу подчиненных; · поощряет наилучшие примеры; · системно подходит к анализу работы; · квалифицированно передает полномочия; · избегает слишком частого применения негативного подкрепления; · создает позитивную обратную связь; · устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми; · защищает свою группу, если возникает угроза; · ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников; · устанавливает критерии успеха.

Перейти на страницу: 1 2

Основные черты руководителя

Г. Минтберг назвал 8 основных черт, которые должны быть присущи современному руководителю (менеджеру)

1. Искусство быть равным — способность устанавливать и поддерживать систему отношений с равными себе людьми

2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми трудностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью

3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать посредником между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порожденные психологическим стрессом

4. Искусство обрабатывать информацию — способность создать систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать

5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цель неясны и сомнительные

6. Искусство рационально распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и ресурсов

7. Дар руководителя-предпринимателя — способность идти на определенный риск и на внедрение нововведений в своей организации

8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, как влияет лидер на организацию

Факторы, препятствующие полной реализации личных возможностей руководителя

1. Неумение управлять собой

Руководитель должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, уметь поддерживать высокую работоспособность.

Руководители, которые не умеют правильно»разряжаться», не достаточно эффективного вно используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в их жизни, и потому не способны управлять собоувати собою.

2. Размытые личные ценности

От руководителя ежедневно, а зачастую и ежечасно, ожидается принятие решений, основанных на его личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно четкие, руководителю не хватает твер рдих убеждений для решений, и они будут восприниматься окружающими как необоснованные.

7 главных качеств хорошего руководителя

Практика успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективная реализация потенциала работник ов и растущая готовность к нововведениямнь.

3. Нечеткая личная цель

Руководитель, не способный при выборе цели (в том числе и личной) взвешивать альтернативные варианты, как правило, упускает важные возможности и тратит время и силы на незначительные вопросы. Подобные руководители обычно с трудом достигают успеха и не способны оценить успех других, поскольку ограничены нечеткостью личных целоей.

4. Брак стремление повышать свой уровень

Руководители, которые не умеют преодолеть свои слабости и работать над повышением своего уровня, недостаточно динамичны, склонны избегать острых ситуаций, их скрытые возможности так и остаются нероз звиненимы. Деловая жизнь таких руководителей превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности ризык.

5. Брак навыков решения проблем

Большинство руководителей не умеют методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений в практической работе им трудно проводить совещания для решения проблем, постановки и цели, обработки информации, планирования и контроля. Происходит накопление проблем, мешающих в конечном итоге, действиям руководителька.

6. Недостаточность творческого подхода

Некоторые руководители не умеют творчески подходить к решению проблем и не способны к инновациям. Такие работники редко выдвигают новые идеи, они неспособны заставить других работать творчески и использовать н новые подходы в работе. Они зачастую не знакомы и с методами повышения своей изобретательноститі.

7. Неумение влиять на людей

В повседневной работе руководителю необходимо иметь от людей, непосредственно не подчиненных ему, поддержку и участие, что, в конечном итоге, обеспечивает успех. Поэтому руководитель, который не устанавливает м мосты с окружающими, недостаточно настойчив, а также не умеет выражать себя и слушать других, ограничен в своем воздействии на окружающиех.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда

Руководители, которые не умеют объективно оценивать свое руководство подчиненными, не смогут добиться высокой отдачи от работников есть руководителю необходимо постоянно совершенствовать стиль управления от дповидно к стилю организацииї.

Недостаточные навыки руководства

Для эффективного управления персоналом руководителю нужно совершенствовать навыки, позволяющие расширять диапазон возможностей руководства. Иначе работники чувствуют недовольными и пр рацюють ниже потенциальных возможностей. Внутри подразделений с такими руководителями функциональные обязанности сотрудников обычно плохо распределены, организация труда низкая и расточительна, а взаемов идносины напряженные. Это приводит к снижению авторитета руководителя и практических результатов работы коллектививу.

«Распоряжение должно быть возвышенно в такой форме, чтобы казалось очевидным, что оно является логическим следствием объективно существующей ситуации. Тот, кто получает задание, должен быть уверен, что если бы сам оказался ся на месте начальника, то объективные обстоятельства продиктовали ему стать именно такую??позицию и отдать такое распоряжение, которое он получил»(Закон ситуацийн ситуацій).

10. Неумение обучать

Руководитель очень часто в своей деятельности выступает в роли наставника. Поэтому его способность обучать персонал непосредственно связана с показателями работы подчиненных. То, что у работников нет действенного обр ротного связи с руководителем, его рекомендательных и оценочных указаний, уменьшает вероятность достижения эффективных результатеів.

11. Слабые навыки формирования коллектива

Чаще достижения целей организации зависит от способности руководителя создать квалифицированный и результативный коллектив

Черты, которые должны быть присущи заместителю

1. Проявлять лояльность

Никогда не берите заместителем того, кто не демонстрирует готовности или стремление быть лояльным

2. Уметь подвергать сомнению предыдущие решения

Такой человек должен защитить начальника от неприятности, сказав, что он допускает ошибки

3. Не всегда думать так, как руководитель

4. Мать достаточно самолюбие

Заместитель должен иметь мужество, чтобы противоречить руководителю, быть способным воспринимать критику, иметь достаточную силу воли, чтобы управлять персоналом в отсутствие руководителя. Он также должен иметь твер дисть характера, чтобы уметь признавать свои ошибки, и стойкость, чтобы приносить плохие новостии.

5. Быть честным

6. Проявлять благоразумие

7. Уметь хранить конфиденциальную информацию

8. Быть коммуникабельным

Заместитель должен уметь делать убедительные доклады, писать лаконичные письма, внимательно выслушивать и иметь полную информацию о деятельности организации

9. Быть убежденным членом команды

10. Иметь навыки межличностного общения

11. Поддерживать в себе мотивацию

12. Быть способным занять в перспективе должность руководителя

Личные качества руководителя

Успех предприятия в немалой степени зависит от того, кто стоит во главе него. Квалифицированный руководитель поможет продвинуть бизнес за счет правильной организации труда своих подчиненных.

Быть хорошим руководителем непросто. Человек, имеющий руководящую должность, обязан сочетать в себе различные качества профессионального и личностного плана.

Качества руководителя, ведущие к успеху

Основные качества руководителя подразделяются на три группы:

1. Профессиональные качества. В эту группу входят качества, характеризующие человека, как грамотного специалиста. Эти качества являются основой, которая позволяет человеку выполнять руководящую деятельность.

Качества руководителя

В эту группу входят:

• образование, опыт работы, компетентность, знание своей и смежных сфер деятельности;
• сопутствующие навыки: знание иностранных языков, умение водить машину, владение навыками работы на компьютере.

В общем, в эту группу входят умения и навыки, которые обычно указываются в резюме.

2. Личные качества руководителя. В эту группу входят качества, которыми должен обладать каждый работник:

• честность;
• ответственность;
• психологическое здоровье;
• уравновешенность, умение себя контролировать;
• отзывчивость, благожелательное отношение к окружающим.
• Кроме этого сюда же входят и такие личные качества, которые имеют не все, но которыми обязан обладать руководитель:
• оптимистичный взгляд на жизнь;
• уверенность в себе;
• коммуникабельность и желание общаться;
• стрессоустойчивость;
• харизматичность;
• интерес к людям;
• организованность;
• целеустремленность и честолюбие;
• справедливость.

3. Деловые качества руководителя. Сюда входят навыки по организации трудового процесса, самоорганизации и управленческие качества руководителя:

• умение планировать свою деятельность, знание тайм-менеджмента;
• стремление к самосовершенствованию;
• критическое восприятие и умение переосмысливать ситуации и окружающую действительность;
• эрудированность;
• умение обучать других;
• открытость ко всему новому, умение искать новые формы и методы работы;
• умение работать в команде;
• умение поддержать и зажечь людей новой идеей;
• способность создавать рабочий коллектив с благоприятной для работы психологической атмосферой;
• умение управлять людьми, желание вести людей за собой, сообща добиваться поставленных целей;
• способность к распределению внимания, удержанию в голове задач разной направленности;
• логическое и критическое мышление;
• инициативность;
• оперативность в решении возникающих вопросов;
• умение выделять первостепенные цели и задачи;
• желание добиться успеха любой ценой.

5 качеств идеального руководителя

Качества идеального руководителя будут отличаться в зависимости от того, о каком руководящем звене идет речь. К примеру, руководитель низшего звена должен быть хорошим организатором, а руководитель высшего звена обязан быть стратегом.

В общем можно выделить такие основные качества отличного руководителя:

Имидж руководителя

В современном мире бизнеса имидж руководителя играет достаточно важную роль и формированием имиджа занимаются профессионалы — имиджмейкеры. Эта статья расскажет о качествах, навыках и умениях, формирующих имидж современного управленца.

Как стать успешным руководителем?

Стать успешным руководителем не так просто, как может показаться на первый взгляд. В этой статье мы расскажем, что для этого нужно и каким требованиям должен соответствовать талантливый и успешный управленец.

Похожие статьи

Каким должен быть идеальный руководитель?

Эта статья расскажет о личностных качествах и характере, которым должен обладать настоящий руководитель, чтобы иметь авторитет у своих подчиненных.

Какими качествами должен обладать руководитель?

Быть лидером – задача не из легких. Это не только большая ответственность перед собственными решениями, но и проблема доверия со стороны окружающих. Талантом вести за собой людей обладают далеко не все. И не всем суждено в силу своего характера когда-либо встать у руля компании. Но если такое желание все-таки имеется, а опыта не хватает, то первое, что нужно знать это основные качества руководителя.

Главные качества руководителя

Есть такие начальники, которым достаточно заразить сотрудников собственной харизмой и они с радостью будут служить им верой и правдой. Но чаще всего основную роль играют все-таки деловые и личностные качества руководителя. Как правило, требования к лидерам в рабочем коллективе всегда одни и те же. Поэтому разобраться в них не составит особого труда.

Для начала нужно понять, что подразумевается под термином «качества хорошего руководителя». Согласно психологии управления это личностные, индивидуальные и социальные особенности человека, которые обеспечивают его успешность в определенной должности. Выявить эти качества можно с помощью анализа структуры и деятельности менеджеров определенного звена и ранга. Долгие годы тестирований различных категорий начальников выявили целостную картину того, какими качествами должен обладать руководитель. Рассмотрим основные из них:

1. Адекватная самооценка. Это одно из важнейших качеств, которое заключается в умении критично относиться к своим действиям, видеть себя и свои поступки со стороны и контролировать их. Умение правильно оценивать себя сказывается и на оценке сотрудников, к которым адекватный начальник будет предъявлять адекватные требования, которые им по силам. В эти понятия входят и такие качества хорошего руководителя как самокритичность и самодисциплина.
2. Профессиональный опыт и знания. В любом коллективе есть лидер, который подает пример окружающим. Эту роль должен исполнять руководитель, который компетентен в той области, где ему посчастливилось быть начальником. Он должен прекрасно разбираться в вопросах, которые касаются деятельности его компании. Сюда же относятся такие важные качества руководителя как умение принимать решения, учитывая мнение специалистов, выявлять проблему и решать ее вместе с другими задачами, а также оперативно контролировать работу сотрудников.
3. Терпение и выдержка. Плох тот лидер, который не умеет скрывать свои эмоции. Потеря самообладания в трудной ситуации – это гарантированный конец авторитету руководителя. Любому коллективу для успешного управления нужен энергичный, оптимистичный энтузиаст, который одним своим видом будем подавать сотрудникам пример и мотивировать их на улучшение деятельности.
4. Тактичность и чуткость. Любой сотрудник коллектива, пусть даже это будет скромная уборщица, нуждается в уважительном отношении. Человека нужно не унижать, а дарить ему веру в собственные силы. К тому же качества идеального руководителя многие сотрудники связывают именно с умением сопереживать, интересоваться здоровьем, детьми, шутить, когда этого требует обстановка. Такого начальника сотрудники воспринимают как родного человека и по мере сил стараются не расстраивать его, а делать свою работу на совесть.
5. Требовательность. Также немаловажная черта любого лидера. Каждый сотрудник обязан выполнять задачи, которые требует от него начальство. Конечно, если эти задачи посильны и адекватны. Любое проявление безответственности в коллективе может полностью дезорганизовать всю работу. И только от руководителя зависит, будет ли в коллективе дисциплина.
6. Равное отношение. О том, что все люди равны многие руководители, почему то забывают. Но коллектив не прощает таких ошибок. В любой компании не обходятся без любимчиков. Но для коллектива лучшим вариантом будет тот, о котором гласит старинная поговорка: «Минуй нас пуще всех печалей и барский гнев и барская любовь». Одним словом, относиться ко всем сотрудникам нужно одинаково и уважительно. Чтобы не настроить против себя весь коллектив.

Деловые качества, необходимые руководителю

Особую категорию после личностных занимают деловые качества руководителя. От них напрямую зависит, как долго и насколько успешно будет жить компания. В связи с этим к управленцу существуют следующие требования:

Как видите, у руководителей должно быть огромное количество качеств. И они не всегда соответствуют нормам и стандартам. Но главный показатель успешной работы любого управленца – это стабильность в развитии компании и любовь со стороны коллектива.

Причины конфликтов в организации

Не только руководителю будет полезно знать о причинах возникновения конфликтов, но и самим работникам, чтобы уметь вовремя уйти от ситуации, ведущей к конфликту или разрешить его с минимальными потерями.

Конфликты в организации

В любой организации, такое явление, как конфликт, распространено и не вызывает ни какого удивления, потому что в любом обществе периодически возникают конфликтные ситуации, избежать которых не удается.

На прошлой лекции мы говорили о том, что важнейшим условием успешного управления, одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя .

Сегодня речь пойдет о том, какими чертами должен обладать современный управленец-профессионал. В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований посвященных личности руководителя . Обратимся к одному из них.

Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

а) биографические характеристики;

б) способности (в том числе управленческие);

в) черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой - менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждый из перечисленных групп.

Социально-биографические характеристики личности руководителя Эта группа включает:

· возраст;

· социальный статус;

· образование.

Возраст. С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года , вице-президентов - 56 лет. Это достаточно много. Даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца.

Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех.

Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте. Вместе с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления . Обобщив гигантский фактический и статистический материал (одна библиография в его книге «Руководство по лидерству» содержит более 3.500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. И, тем не менее, никакого противоречия здесь нет. Дело заключается в том, что само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду, прежде всего возраст социальный . Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» - опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом - постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.

Пол . Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то - что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности требующих речевой активности (а управленческая деятельность - это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и ходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66\% всех коммуникативных взаимодействий в группе.

С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д. И все-таки я думаю, что вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя - мужчина или женщина, - это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности.

Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отдающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более, чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешает взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода. Американский психолог Р. Айс выявил следующую закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен» основном личностными качествами руководителя.
Социальный статус и образование . И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и да того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование - это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны, прежде всего, - знания и умения . Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове!!!

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается . «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, владеющей компанией», - остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры (например, Л. Якокка) начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.

III. Управленческие способности. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности? В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее эффективными оказываются руководители со средними умственными способностями .

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта - теоретический и практический . При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца » известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности» . Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело - решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое - организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, я, вслед за М. Шоу, выделил бы такие:

· специальные умения и знания;

· компетентность;

· информированность.

Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.

Профессиональные способности управленца – интегральное качество, комплекс, синтез тринадцати отдельных способностей:

1. Дидактические способности – готовность и умение обучать, развивая мышление у подчиненных;

2. Экспрессивные способности – умение руководителя образно и ярко выражать свои мысли с помощью слова, мимики и пантомимы.

3. Перцептивные способности – способности к восприятию внутреннего мира подчиненных, умение определять их истинное (подлинное) отношение к работе, руководителю, чувствовать их психическое состояние.

4. Научные способности – желание трудиться творчески, систематически изучая опыт коллег, литературу, участие в научно – исследовательской работе.

6. Коммуникативные способности – умение легко вступать в контакт с людьми, представляющих разные социальные и профессиональные группы.

7. Личностные способности – умение соблюдать чувство меры в отношениях с подчиненными, проявлять педагогический такт, особенно при проявлении требовательности.

8. Организаторские способности – умение четко, без потерь времени подготовить и провести любое мероприятие.

9. Конструктивные способности – способность проектировать будущее подчиненных, предвидеть результаты своего труда.

10. Мажорные способности – оптимизм, юмор руководителя помогающие активизировать трудовой процесс.

11. Способности к концентрации и распределению внимания – умение в течение всего рабочего дня держать в поле зрения всю группу, контролировать себя.

12. Гностические способности – умение быстро и точно распознавать предметы, явления, анализировать их, успешно оперировать отраженными образами.

13. Психомоторные способности – обеспечивают двигательные навыки, помогают «соединить голову с руками». Основа – знания и учет типологических свойств нервной системы, темперамента.

1 Личностные качества управленца. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

· доминантность;

· уверенность в себе;

· эмоциональная уравновешенность;

· стрессоустойчивость;

· креативность;

· стремление к достижениям;

· предприимчивость;

· ответственность;

· надежность;

· независимость;

· общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

Доминантность (влияние) . Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса. Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным. Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть. М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей:

· он ясно излагает свои мысли,

· уверен в себе,

· устанавливает хорошее взаимопонимание,

· награждает требуемое поведение,

· дает четкие указания,

· стремится быть настойчивым,

· прислушивается к другим.

Уверенность в себе . Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе. Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых существует разница между уверенностью и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности. Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно. И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость . Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них (эмоциональной уравновешенностью), то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства. Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий . Во-вторых, руководитель - это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий - неврозами, психозами, психическими заболеваниями и т.д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе. Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий - «стресс» и «дистресс». Стресс - это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс - это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека. Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стрессе Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса» . Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.

Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг определили некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:

а) страх не справиться с работой;

б) страх допустить ошибку;

в) страх быть обойденным другими;

г) страх потерять работу;

д) страх потерять собственное «Я».

Креативность . Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

а) слабое стремление к новому;

б) недостаточное использование возможностей;

в) излишняя напряженность;

г) излишняя серьезность;

д) плохая методология.

Стремление к достижениям и предприимчивость . Без этих качеств невозможно представить себе эффективного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей - потребность в самореализации, в достижении целей. Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей.

Во-первых , они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы.

Во-вторых , они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.

В-третьих , люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи - информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность. В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя. Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, - навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых - отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питере, Р. Уотермен).

Независимость . Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость - это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам !!! Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях . Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники - это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же . Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление!!!

Общительность (коммуникабельность). Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Вопросам общения и развития коммуникативных черт руководителя будет посвящено несколько последних лекций. А пока я ограничусь следующими основными положениями. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми. Коммуникабельность - качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков - важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера. Итак, мы рассмотрели основные характеристики имеющие отношение к личности менеджера. Остался сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, что бы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

4. Личность руководителя правоохранительного органа. Психологический анализ деятельности и функций руководителя органа правопорядка.

Для того чтобы раскрыть сущность требований к личности руководителя органа правопорядка, необходимо иметь четкое представление о том, каковы его основные функции, задачи и основные структурные блоки его управленческой деятельности.

Американские психологи-управленцы Т. Фитцджеральд и Г. Карлсон отмечали, что руководитель представляет собой ответственное лицо, которое решает, управляет, организует, планирует и контролирует всю деятельность подчиненных …

Множество функций и задач, которые стоят перед руководителем правоохранительного органа, предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности.

Если понимать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфическим содержанием, то в ее составе можно назвать :

прогнозирование,

организацию,

регулирование,

контроль.

Этот набор управленческих функций выражает особенности управления органами правопорядка в современных условиях. Вместе с тем данный подход не противоречит функциональной концепции А. Файоля.

Реализация управленческих функций ежедневно требует от руководителя проведения множества конкретных мероприятий и действий: совещаний, работы с документами, приема посетителей и т д. Часто эти действия называют эмпирическими единицами деятельности руководителя. Исследования показали, что все эти эмпирические единицы деятельности включают в себя три взаимосвязанные теоретические единицы деятельности :

1) познавательную деятельность,

2) деятельность по принятию решений,

3) деятельность по организации их использования.

Эти теоретические единицы деятельности отличаются друг от друга по предмету, целям, мотивам, действиям и результатам.

Нетрудно сделать вывод о том, что реализация, руководителем каждой из управленческих функций проходит посредством проведения конкретных мероприятий, каждое из которых базируется на познавательной деятельности, принятии конкретных решений и организации их исполнения. Наряду с этим следует отметить, что содержание, т.е. предметно-объективное наполнение этих видов деятельности, будет различным при реализации разных функций управления.

Реализация руководителем управленческих функций связана со спецификой построения и деятельности органов правопорядка.

К таким особенностям следует отнести: жесткие формы подчинения и внутреннего распорядка типа воинского; специальные дисциплинарные права руководителя; специфические условия труда сотрудников и их повышенная ответственность за результаты деятельности. Часть работников органов правопорядка (например, следователи) обладают процессуальной самостоятельностью, что в какой-то мере ограничивает возможности управленческого воздействия на них.

К специфике управления органами правопорядка можно отнести экстремальность деятельности личного состава и управления им. Экстремальные ситуации заставляют принимать руководителя органа правопорядка ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников и др.

Психологические особенности личности руководителя органа правопорядка. Опрос значительного числа руководителей и рядовых работников органов правопорядка позволил составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю.

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков.

Прежде всего следует отметить качества, отражающие функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе правоохранительного органа, умение руководить и др.).

Ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.).

Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

Опрошенные также назвали качества, которые, по их мнению, являются противопоказаниями к занятию руководящей должности:

отсутствие управленческой подготовленности и профессиональная некомпетентность;

высокомерие; грубость и хамство;

беспринципность в работе;

нерешительность;

подобострастие перед вышестоящими начальниками;

незнание подчиненных;

злоупотребление властными полномочиями и правами;

мелочная требовательность и придирчивость.

Можно говорить о психологическом потенциале руководителя органа правопорядка, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализации управленческих функций. Структурно такой психологический потенциал руководителя образуется из :

1) индивидуальной управленческой концепции;

2) управленческой подготовленности;

3) морально-психологических качеств;

4) познавательных и интеллектуальных качеств;

5) управленческих способностей;

6) эмоционально-волевых качеств;

7) коммуникативных качеств.

/. Индивидуальная управленческая концепция руководителя органа правопорядка представляет собой субъективное, личностное видение системы основных управленческих проблем, способов воздействия на подчиненных, трудностей в организации деятельности работников и личного труда. В сформированном виде она раскрывает личностный смысл деятельности руководителя, оказывает влияние на мотивацию управленческого труда, постановку конкретных служебных и жизненных целей.

2. Управленческая подготовленность включает в себя знания, навыки и умения, позволяющие эффективно решать различные управленческие задачи. Важным элементом ее является психологическая подготовленность, направленная на совершенствование работы с личным составом, эффективное взаимодействие с подчиненными, бесконфликтное воздействие на их поведение и обеспечение формирования руководителем благоприятного управленческого климата в организации.

3. Морально-психологические качества отражают нравственные обязательства и этические нормы поведения руководителя органа правопорядка. Речь идет о должном и необходимом поведении с точки зрения нравственности, управленческой этики, конкретных норм морали, гуманного отношения к другому человеку. Нравственную основу поведения сотрудника составляют следующие морально-психологические качества : чувство профессионального долга; профессиональная честь; справедливость; принципиальность; честность; порядочность; сочувствие и сопереживание; мужество; установка на соблюдение законности и служебной дисциплины; чувство товарищества; гуманность и сострадание по отношению к потерпевшим от преступлений и т.д.

4. Познавательные и интеллектуальные качества. Известно, что хорошо развитые качества восприятия и внимания позволяют руководителю получить достаточную информацию о специфике функционирования органа правопорядка, складывающейся криминогенной обстановке, особенностях личности сотрудника и конкретного профессионального коллектива. Профессиональная память руководителя на лица, внешность человека, числа (например, даты рождения), имена, отчества, фамилии и т.д. позволяют эффективно общаться с подчиненными, формируют у них благоприятное отношение к нему. Продуктивное мышление руководителя характеризуется такими качествами, как гибкость, широта, критичность, быстрота, сообразительность, прогностичность, эвристичность и др.

5. Управленческие способности, К числу основных относятся организаторские и педагогические способности руководителя правоохранительного органа.

Организаторские способности руководителя правоохранительного органа включают в себя умения :

познавать самого себя;

познавать людей по неполным данным;

устанавливать и поддерживать психологический контакт с окружающими людьми;

изучать людей в их повседневной деятельности;

оказывать на людей управляющее воздействие; пользоваться властными полномочиями и др.

педагогический такт;

психологическую наблюдательность;

интерес к работе с людьми;

умение проектировать личность подчиненного, видеть перспективы ее развития;

умение объективно оценивать уровень обученности и воспитанности подчиненных;

умение мастерски владеть речью и др.

6. Эмоционально-волевые качества. Работа руководителя связана со стрессами и отрицательными переживаниями. Среди стресс-факторов, связанных с деятельностью руководителя, часто называют:

большую загруженность работой и отсутствие свободного времени;

сложности, связанные с вхождением в новую должность руководителя;

повышенную ответственность за принимаемые решения;

ощущение руководителем несоответствия между тем, что должен, что хотел бы, и что реально делает;

необходимость часто идти на компромиссы во имя сохранения служебной карьеры;

недостаток обратной информации о деятельности подчиненных;

неудовлетворительные отношения с вышестоящим начальством и подчиненными;

неопределенность должностного роста;

неблагоприятный социально - психологический климат в профессиональном коллективе и др.

Основное правило преодоления стресса заключается в умении руководителя преодолевать неприятности, не относиться к ним пассивно, одновременно не впадая в озлобленность, обвинение других и не накапливая примеры несправедливости судьбы. Реакция на стресс должна быть осмысленной и взвешенной. Нельзя руководителю поддаваться первому эмоциональному импульсу, следует быть выдержанным и хладнокровным, смотреть на окружающий мир реалистично и так же реалистично действовать. Руководителю следует обращать внимание на развитие у себя таких эмоционально-волевых качеств, как решительность, настойчивость, самообладание, эмоциональная уравновешенность; выдержка, выносливость, осмотрительность, хладнокровие, уверенность в своих силах и др.

7. Коммуникативные качества. Исследования показали, что существуют коммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия руководителя с сотрудниками:

организованность;

уверенность;

независимость;

скромность;

установка на сотрудничество с подчиненными;

готовность к помощи;

сочувствие;

обязательность;

владение техникой общения;

чуткость; отзывчивость;

заботливость;

справедливость;

искренность в общении;

активность в совместной деятельности;

общительность;

последовательность;

тактичность.

Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества :

скептицизм;

застенчивость;

покорность;

сверхконформность;

переоценка своих возможностей;

агрессивность;

стремление к доминированию;

самодовольство;

обособленность;

вспыльчивость;

обидчивость;

недоверчивость;

подозрительность;

грубость;

снисходительность;

замкнутость;

скрытность.

Проявление коммуникативных качеств руководителем связано с теми или иными качествами подчиненных.

Для сотрудников с повышенным уровнем притязаний, стремлением к доминированию, высокой самооценкой более подходят отношения партнерства и ненавязчивого влияния .

Для тех работников, кто обнаруживает явно завышенные (порой необоснованные) притязания, агрессивность, снисходительное отношение к сослуживцам, лучше избрать тактику удержания на расстоянии и формирования преимущественно официальных взаимоотношений.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-11

∙ Выбор и обучение умного подчиненного – всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

∙ Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу.

∙ Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, а гордись таким подчиненным.

∙ Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы. Но в этом, последнем, случае применяй ее в максимально возможной степени.

∙ Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай ошибки.

∙ Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжение в письменном виде 3 .

1.5. Деловые и личные качества руководителя

Что важно для руководителя. Руководитель любого уровня желает иметь здоровый, способный личный состав. Обычно этим понятием определяют такие его качества, как стабильность (мало увольнений), высокая производительность труда, высокая квалификация сотрудников, психологическая совместимость и, как следствие этого, – отсутствие конфликтов на почве служебных отношений, отсутствие прогулов и т. п.

В контексте рассматриваемой проблемы к этим характеристикам следует отнести конструктивное участие в реализации программы оптимизации человеческих отношений (прежде всего со стороны самого руководителя). Эта программа ничего не говорит о повышении эффективности коллективного труда, однако именно к возрастанию производительности, удовлетворенности работой приводят в конечном итоге все ее идеи (осуществленные, разумеется). Ведь предельные результаты в труде достигаются не столько интенсификацией, сколько разумной организацией общего дела. Задача состоит в том, чтобы указать руководителю на проблему внутренних отношений, ставших препятствием для согласованной работы и, следовательно, высоких результатов отдела, всей фирмы.

Руководитель заинтересован в разработке эффективного плана оптимизации своих отношений с сотрудниками, чтобы действовать в любой из предусмотренных ситуаций с некоторым опережением событий, выигрывая тем самым время для принятия взвешенных решений. Если

3 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. С. 368–369.

он начинает реагировать на кризис отношений с самых ранних стадий его развития, то может погасить тлеющий костер вражды или непонимания в самом зародыше.

Для руководителя его «человеческие отношения» со своим аппаратом, служащими, службами в самом кратком изложении означают:

∙ доверие и взаимопонимание сверху донизу, между всеми иерархическими уровнями управления;

∙ осведомленность всех обо всем, что происходит «наверху», в исполнительных структурах, в соседних (горизонтальных) подразделениях;

∙ удовлетворенность каждого сотрудника своим положением в офисе, на работе вообще – в силу того, что каждый получает от шефа дело, которое ему по душе;

∙ бесконфликтность на работе, готовность всех и каждого – начальника и подчиненного – к компромиссам;

∙ физическое здоровье, приветливость и радушие руководителя

и каждого сотрудника в ходе работы, в общении друг с другом (физическое здоровье понимается в самом прямом смысле – не курить, не пить, заниматься физкультурой, правильно отдыхать, появляться на людях опрятно и со вкусом одетым и т. п.);

∙ предприимчивость, инициатива, изобретательность, широкий кругозор при выполнении поручений шефа;

∙ предсказуемость поступков и поведения как руководителя, так

и служащих, определенность суждений, надежность обещания, твердость слова;

∙ радость общения со своими коллегами, умение держать улыбку.

Что подчиненные ожидают от руководителя? Программа «че-

ловеческих отношений» исходит из постоянных информационных потребностей служащих: всегда быть в курсе дела относительно планов на будущее своего руководства (об общей политике фирмы, о вновь создаваемых рабочих местах, вакансиях, о продвижениях по службе, об изменениях служебных обязанностей).

Правдивость и честность такой информации не должны подвергаться сомнению.

Постоянство , систематичность сообщения служебной информации – условия стабильности внутренних отношений.

Сам руководитель информирует о приоритетных для служащих событиях, зная, что таким образом сообщенные новости урезонивают самые критические возражения, исключают кривотолки.

Уважительное обращение со служащим во всех ситуациях только прибавляет достоинства и авторитета руководителю.

Обсуждать планы , перспективы, проблемы, общие для руководства и подчиненных ему служащих, значит находить дополнительную «подпитку» конструктивным идеям и концепциям развития фирмы.

Выработка решений должна превратиться в коллективную процедуру с участием всех желающих; забота руководства – выработать форму быстрого подключения каждого служащего к решению очередной проблемы (способы поощрения участников, правила «игры» и т. п.).

Личный вклад каждого служащего в коллективный успех должен быть признан и отмечен руководством, иначе приближение следующих кризисов и проблем не получит общего отпора, разнообразных поисков путей преодоления трудностей.

Каждый руководитель находит наилучшие формы плодотворных отношений со служащими. При этом должно уважаться правило обязательного применения высказанных идей: не использовать высказанные предложения вреднее, чем вообще не приглашать служащих к обсуждению общих проблем. Вся информационная работа с личным составом не может выполняться формально. Информация для информации полезна только в бюрократических структурах; никакие «человеческие отношения», планы и программы не нуждаются в подобного рода омертвлении конструктивных идей, творческой мысли вообще.

Корпоративный престиж подчеркивается умелым руководством, основанным на профессионализме руководителей. Не случайно В.Г. Королько отмечал: «Уже давно стало аксиомой, что репутация организации в значительной степени обусловливается поведением ее руководителей»4 .

1.6. Профессиональные качества служащих ПР-отдела

В.Г. Королько, характеризуя профессиональные качества ПР-мэна, отмечает: «Чтобы эффективно выполнять свою работу, пиармэну-профес- сионалу нужно быть способным исследователем, инициативным лидером, мудрым советником, осуществлять перспективное планирование, обучать других и общаться с различными аудиториями. Он должен нестандартно подходить к разрешению сложных проблем, приспосабливаться к необычным ситуациям и выдерживать огромное напряжение»5 .

Действительно, специалист по связям с общественностью для эффективной работы в данной сфере должен обладать множеством про-

4 Королько В.Г. Указ. соч. С. 92.

5 Там же. С. 41.

фессиональных качеств.

Прежде всего он должен досконально знать область своей деятельности . Сотрудник отдела по связям с общественностью должен всегда находиться в информационной среде. Действительно, знание сферы бизнеса, последних тенденций в развитии экономики и политики, понимание всех этих процессов – важное условие успешной деятельности.

Другим важным качеством сотрудника ПР-отдела являетсявладение коммуникационными знаниями, – действительно, глубокое понимание особенностей работы средств массовой информации, фундаментальные познания в сфере социологии и многие другие качества должны быть присущи специалисту по связям с общественностью. Сюда же можно отнести владение журналистскими навыками (умение писать тексты речей, статьи, пресс-релизы и др.).

С этим качеством тесно связано еще одно – оно состоит в умении письменного изложения собственных мыслей. Строго говоря, это одно из ключевых требований. Анкеты, статьи, сценарии для сюжетов, брошюры, годовые отчеты, доклады и отчеты клиенту – все это требует умения письменно излагать собственные мысли. Человек, не обладающий данными качествами, не сможет успешно работать в области связей с общественностью.

Кроме того, сотрудник отдела по связям с общественностью должен обладать хорошей технической подготовкой . «Индустрия ПР, – отмечал В.А. Моисеев, – сейчас более основана на науке с использованием последних коммуникационных и компьютерных технологий, баз данных автоматизированного пресс-мониторинга и аналитических процессов»6 . В этой связи важным требованием к ПР-специалисту становится умение работать на компьютере – владение основными программными продуктами на уровне хорошо подготовленного пользователя является обязательным условием эффективной работы в отделе. С данным качеством тесно увязывается знание системы Internet.

Наличие широкого кругозора сотрудника также является частью системы требований к специалисту отдела по связям с общественностью. Он должен постоянно находиться в курсе последних мировых событий, а также того, что происходит в его собственной стране.

Знание законов функционирования бюрократического аппарата является другим обязательным качеством сотрудника отдела по связям с общественностью. Не понимая того, как работают бюрократические механизмы, невозможно добиться того, чтобы они работали в интересах конкретного сотрудника.

6 Моисеев В.А. ПР. Теория и практика. Киев: Наукова думка, 1999. С. 250.

Наличие управленческих знаний и навыков также весьма актуально. Не имея подобных качеств, специалист не сможет рассчитывать на уважение и высокое положение в компании, он также не сумеет заставить других слушать и соглашаться с его точкой зрения.

Коммуникабельность является еще одним важным составным элементом профессиограммы сотрудника департамента по связям с общественностью.

Спокойствие. Даже если человек переживает тягостное эмоциональное состояние, если у него под контролем находятся несколько проектов одновременно и все они реализуются плохо, сотрудник отдела по связям с общественностью должен сохранять внешнее спокойствие при работе с клиентом.

Гибкость. Работники департаментов по связям с общественностью должны обладать быстрой реакцией и способностью оперативно переходить с одного задания на другое, если того требуют обстоятельства и руководство.

Чувствительность. Сотрудники отделов должны быть внимательны к оттенкам в человеческих отношениях и соблюдать профессиональную этику. Они должны иметь терпение внимательно выслушивать собеседника, понимать все, что им сказано, и то, что осталось невысказанным, и действовать соответственно. Это относится как к устной, так и к письменной информации.

Надежность и честность . Часто появляется ситуация, когда клиент или руководитель предоставляет сотруднику отдела конфиденциальную информацию. В этом случае ему нельзя их подводить, разглашать информацию, иначе в дальнейшем такому человеку уже не будут доверять.

Финансовая интуиция . Сотрудник департамента по связям с общественностью должен понимать механизмы формирования и расходования бюджета, он должен иметь полное представление и о финансовых возможностях клиента. Таким образом, сотрудник отдела по связям с общественностью должен знать, что и как нужно сделать в различных финансовых ситуациях, финансовая интуиция должна распространяться на работу всего агентства в целом. Таким образом, сотрудник отдела по связям с общественностью должен иметь представление о том, какими способами компания зарабатывает деньги, и четко видеть собственную роль в этом процессе.

Сотрудник департамента по связям с общественностью должен

знать механизмы достижения нужной реакции людей. В сфере по связям с общественностью важным инструментом является психология. Иными словами, консультанты по связям с общественностью должны

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

Основные свойства руководителя:

1. Социальная направленность деятельности

Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные, нормативные акты, которые регламентируют деятельность социальных организаций. Он должен хорошо понимать основные тенденции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства.

2. Высокая компетентность в определенной профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива (политика, наука, производство, правоохранительная система и др.), так как руководитель не вообще управляет людьми, а управляет их деятельностью по решению профессиональных задач. Однако в силу своей работы, связанной с организацией людей, руководитель должен владеть системой знаний и в ряде смежных областей: современной экономики, права, философии, педагогии, психологии и др. Такие руководители умеют общаться с людьми, соединяя слово и дело. Они часто ставят цели деятельности, умеют их обосновать, заставить людей верить в необходимость их достижения.

3. Организаторские способности

Одно из основных качеств руководителя — умение организовать совместную работу людей. Однако совмещать решения организационно-технических задач с людьми не так просто. Многим руководителям бывает легче сделать что-либо самому, чем добиться исполнения этого от других. Это самый легкий, но самый бесперспективный путь, поскольку самому всего не сделать, и со временем руководитель обнаруживает, что его подчиненные отвыкли от самостоятельности, не могут или уже не хотят самостоятельно принимать решения. А между тем в настоящее время одна из центральных задач, которую приходится решать руководителям в своих коллективах, -это создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации.

В ряде исследований показано, что организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности:

• способность отражать с достаточной полнотой психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач;
• практическая направленность ума — овладение знаниями и умениями в области практической психологии, готовность применять их в процессе решения организаторских задач;
• психологический такт — наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми;
• наличие энергичности — способность заряжать своей энергией организуемых людей;
• требовательность — способность предъявлять к людям адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;
• критичность — способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей;
• склонность к организаторской деятельности — потребность в ней.

4. Высокие моральные качества : справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, чуткость, тактичность, честность. Не только в плане своей деловой компетенции, но и в своих моральных качествах руководитель должен быть образцом для подчиненных. Ошибочно было бы ограничивать общение с подчиненными только служебными вопросами. Надо интересоваться их личными проблемами, семьей, бытовыми условиями, здоровьем, мнением сотрудников по различным вопросам, внимательно выслушивать их, даже если их мнение кажется ошибочным.

Характер руководителя проявляется в стиле руководства, ибо он служит также эталоном поведения для подчиненных. Поэтому так важно учитывать свойства характера при назначении человека на руководящую должность. Работник производственных коллективов считают, что трудно и неприятно работать с руководителем, если он не уравновешен, груб, несправедлив. Это значительно снижает производительность труда.

5. Эмоционально-волевые черты характера : целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплинированность, увлеченность, способность показать эти качества своим подчиненным и вести их за собой. Волевые качества человека издавна считались основными его умениями управлять. Сократ, например, считал, что главное достоинство руководителя — уметь повелевать людьми, а главными врагами руководителя являются чревоугодие, лень, страсть к вину, слабость к женщинам. К волевым качествам можно отнести самокритичность, необходимую для осознания своих слабостей, и самоконтроль, необходимый для их подавления. Важную роль в структуре этих качеств занимает чувство ответственности, которое руководитель должен постоянно испытывать, за моральное и физическое состояние своих подчиненных, за результаты деятельности руководимого им коллектива.

6. Интеллектуальные способности : наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределенность внимания. Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандартной деятельности. Так, А.В. Суворов считал, что знания в памяти полководца должны быть систематизированы, как бы разложены по ящикам так, чтобы их можно было быстро отыскать и использовать в определенной ситуации. Наполеон высоко ценил ум, но считал, что люди имеющие много ума и мало характера меньше всего пригодны для военной профессии, ибо для этого нужно иметь больше решительности и меньше размышлять.

Существует мнение, что люди, обладающие высоким творческим интеллектом предпочитают работать в уединении. Люди средних способностей более склонны к работе в коллективе, к руководству людьми. В сложных современных условиях у человека, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и интеллектуальные свойства.

• занимаемом руководителем официальном статусе (должность и власть);
• признании его превосходства и права принимать ответственные решения в условиях совместной деятельности.

8. Имидж руководителя — важная составляющая его авторитета. Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику руководителя, который не только общается с подчиненными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других социальных организаций. Поэтому внешность руководителя, культура речи, манеры — все это элементы его имиджа. В современных условиях существуют имиджмейкеры, которые создают облик руководителя, формируя этот облик в соответствии с ожиданиями публики.

9. Крепкое здоровье . Деятельность современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервным и физическим напряжением. Причинами профессиональных заболеваний руководителей становятся повышенная нервная возбудимость, нарушение сна, сердечно-сосудистые расстройства. Поэтому считается, что, каким бы сильным ни был человек, его здоровья на управляющей должности хватит не более чем на 8 лет. Но многие руководители относятся к своему здоровью пренебрежительно, стремясь показать коллективу пример служебного рвения, не учитывая, что их здоровье является фактором, который в значительной мере определяет эффективность деятельности руководимых ими коллективов. Кроме того, что руководитель должен вести здоровый образ жизни, он должен проходить систематические медицинские обследования. Ведь здоровье высококомпетентного, опытного руководителя — это не только его личное достояние, но и общественная ценность для коллектива, организации и государства.

Роль и значение лидера.

Управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. Далее речь пойдет не о личности вообще, а конкретно о личности руководителя и подчиненных.

Руководитель является персонифицированным воплощением организации и к ее целям и проблемам он должен относиться, как к своим собственным. Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, направленная и скоординированная работа других людей. Разница между хорошей и отличной организацией кроится в эффективности управления ею. Управление осуществляет руководитель, то есть лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей. Последние должны ему в обязательном порядке подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.

В работе руководителя много привлекательного. Она приносит человеку авторитет и уважение окружающих, престижна, предоставляет широкие возможности для развития личности, наконец, просто захватывающая и увлекательная.

В соответствии с современными представлениями работа руководителя сводится к выполнению ряда функций, среди которых выделяют следующие:

1) Стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планировании.

2) Экспертно-инновационную, тесно связанную с предыдущей. Реализуя ее, руководитель направляет процесс разработки и внедрения новых видов продукции и услуг, создает условия для организационных преобразований, консультирует подчиненных.

3) Административную, включающую целый ряд подфункций:

Контрольную (оценка результатов деятельности, проведение ее необходимой корректировки);

Организаторскую (распределение полномочий, задач, ресурсов, инструктирование);

Направляющую (координация работы исполнителей);

Кадровую (подбор, расстановка,развитие персонала);

Стимулирующую (убеждение и вдохновение работников, их поощрение и наказание);

4) Коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, представительству.

5) Социальную, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат; поддерживает существующие нормы поведения и формирует новые; помогает подчиненным в трудную минуту.

Исходя из выше сказанного, руководителя сегодня можно рассматривать в трех ипостасях, это:

Во-вторых, организатор – создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике.

В-третьих, начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять.

В разных ситуациях и на разных уровнях управления требуются разные руководители.

Так, в период создания или перестройки организации , прежде всего, нужны руководители - предприниматели , формирующие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители – лидеры , увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие и направляющие на решение стоящих задач их способности.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители – плановики , разрабатывающие, исходя из текущих условий, планы и программы развития с допустимым риском, а также руководители – администраторы , осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность.

Как должностное лицо, руководитель обладает определенными правами и обязанностями.

Служебные права и обязанности руководителей регламентируются такими документами, как Устав, Положение об организации; Должностная инструкция; Правила внутреннего распорядка; контракт, приказы и распоряжения администрации и пр.

Помимо официальных прав и обязанностей, закрепленных документально, руководители имеют и неофициальные , например:

Придерживаться заведенного в организации порядка;

Уважительно относиться к подчиненным и коллегам, их работе, не подчеркивать недостатки, не высказывать в присутствии других сомнения в их способностях и пр.;

Не перекладывать на других свои обязанности, но и не выполнять чужие;

Самокритично относиться к себе, интересоваться мнением других о своей работе и поведении;

Заботиться о личных интересах и проблемах подчиненных и коллег, их здоровье, успехах; оказывать им при необходимости всестороннюю помощь;

Не допускать фаворитизма и т.д.

Соблюдение перечисленных прав и обязанностей очень важно для руководителя, так как не только подчиненные зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

Какими же качествами должен обладать руководитель для успешного осуществления своей управленческой деятельности?

Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководителю качеств. Эти качества большинство специалистов разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами являются:

Высокий уровень образования, производственный опыт, компетентность в соответствующей профессии;

Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

Умение рационально использовать время, планировать свою работу.

Личностные качества руководителя - это высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; внутренняя и внешняя культура; справедливость; честность; отзывчивость; заботливость; доброжелательность к людям; уверенность в себе.

Успешным руководителя делают не только профессиональные и личностные, но и деловые качества , к которым необходимо отнести:

Умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение;

Честолюбие, высокий уровень притязаний; стремление к независимости, власти, лидерству; смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;

Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80% знаний руководителя должны составлять знания о человеке);

Инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном;

Умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;

Стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлечь за собой подчиненных.

Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства.

Лидерство можно определить как способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижениецелей . Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного руководителя - администратора.

Классические администраторы обычно выступают в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, направляя работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четких регламентов, стараются не выходить за их рамки. Стремятся к определенному порядку и дисциплине.

В отличие от администраторов лидеры не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут их за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти свое место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ними, делают это не по обязанности, а из доверия, и являются по отношению к ним не подчиненными, а последователями.

Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не делает. Истинный лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный человек, который способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознанно, присоединяется большинство группы. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней.

В группе лидер может выполнять роли политика, определяющего цели; координатора; эксперта; арбитра; представителя; образца для подражания; носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»); символа.

По оценке профессора Р. Келли, успех фирмы на 20% обусловлен лидером и на 80% теми, кто следует за ним. Они часто также показывают выдающиеся результаты, так, что лидеры создают других лидеров.

Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, воплотившейся в отдельной личности, которой доверяют остальные, и которая в наибольшей степени способна решить назревшие проблемы.

Основа всякого прочного лидерства – сила характера, харизма и социальное чутье. Это дается от природы, и этому трудно научиться.

Под харизмой подразумевают комплекс природных свойств, позволяющих человеку оказывать значительное влияние наокружающих . При этом надо знать, что влияние осуществляется через эмоциональные реакции людей. Это могут быть следующие свойства:

Впечатляющая внешность;

Пассионарность (повышенная энергетика и предприимчивость);

Выдающиеся способности;

Обаяние;

Умение убеждать, зажигать и вести за собой.

Но надо помнить, что без поступка нет харизмы и авторитета. Несмотря на то, что врожденные качества руководителя имеют доминирующее значение, их наличие является необходимым, а не достаточным условием.

Еще одной характеристикой лидерства является авторитет. Авторитет в широком смысле - общепризнанное влияние человека, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте .

Лидерство бывает неформальным и формальным.

Неформальное лидерство существует как в добровольных сообществах, так и в официальных организациях.

В сущности, лидерство есть разновидность власти. А власть над людьми достигается разными способами: 1) личным обаянием и приятностью в обращении; 2) силой, агрессией и угрозами; 3) особыми умениями и способностями, в том числе и воздействием на эмоции, остроумием, манипулированием и т.д.

В одной группе могут быть одновременно неформальные лидеры всех трех типов.

Опыт показывает, что для достаточно успешного выполнения своих должностных обязанностей лучше, если руководитель обладает свойствами второго и третьего типа.

Формальное лидерство – это назначенное лидерство. Его власть держится на ножках начальственного кресла и на субординации.

Наивно полагать, что цель любого лидера – исключительно служение обществу. Но для достижения личных целей устойчивое лидерство должно опираться на интересы группы.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. В то же время основной, конформной части коллектива свойственна потребность в подчинении. Но подчиняться приятнее более достойному. В сущности, харизматичному руководителю-лидеру остается лишь не разочаровывать своих подчиненных и правильно играть свою роль. Руководителю нужно иметь склонность к доминированию, умению проявлять инициативу.

Лидер в официальной обстановке должен быть только один – это непосредственный начальник при условии его руководящей компетенции. В отсутствии у него авторитета обращаются через его голову к высшему руководству. Либо реальные функции управления группой берет на себя дееспособный заместитель или неофициальный самовыдвиженец.

Для завоевания статуса лидера необходимо добиться формального признания среди всех членов группы. В первую очередь необходимо сломить сопротивление других претендентов на ведущую роль. Во вторую очередь – заставить повиноваться и выполнять распоряжения немотивированных, ленивых и всех тех, кому лидер антипатичен по каким-то причинам.

В разных ситуациях группа выдвигает специфические требования к лидеру, и поэтому лидерство может переходить от одного человека к другому: эмоциональный лидер или деловой лидер и т.п. Лидером становится тот, кто к этому стремится.

Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным начальником, но и неформальным лидером.

Статус лидера того или иного социального веса позволяет достичь многого, к чему субъекта подталкивают следующие генетически заложенные мотивы и потребности:

Достижения (у лидера-руководителя больше маневра и ресурсов, чем у рядового работника);

Признания и уважения;

Самоутверждения;

Самосохранения;

Развлечения, азарта;

Независимости;

Творчества;

Накопительства и богатства;

Удовольствий и наслаждений (у лидера-руководителя более комфортные условия труда и жизни, но часто - это иллюзорные мечты, так как добросовестный руководитель, как правило, работает с большими стрессами).

Одна из главных составляющих лидерства – это исполнители. Без них лидерства просто не может быть. Лидерство – двухсторонний процесс. Важность исполнителей, подчиненных и сложность взаимоотношений между руководителями и подчиненными признается большинством исследователей. Рассмотрим более подробно вопрос о подчиненных и их разновидностях .

Все члены организации, кроме первого лица, являются подчиненными старшего по должности. Работники одного уровня, не зависящие друг от друга, называются коллегами. Руководитель и подчиненные формально одинаково включены в организацию как элементы ее деятельности. В то же время, руководитель имеет право устанавливать подчиненным нормы поведения, отдавать распоряжения, добиваться их реализации, контролировать результаты. Подчиненные обязаны добросовестно выполнять поручения, имеют право критиковать руководителя, а при необходимости в установленном порядке обжаловать его действия.

Положение подчиненного характеризуется следующими чертами : узким диапазоном выполняемых функций; тесной связью с первичным трудовым коллективом и преобладанием личностных форм взаимодействия при выполнении служебных обязанностей; значительной подверженностью влияния со стороны лиц, имеющих более высокую должность и авторитет.

На отношение подчиненных к своим обязанностям влияют: содержание и условия труда; характер задания; организация работы; необходимость проявлять инициативу, творческий подход.

Существуют самые различные классификации работников организации.

С точки зрения отношения к окружающей действительности выделяют следующие их типы:

Аналитики - логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок, спешки и риска, неопределенности. Они предпочитают работать в одиночку, опираясь на цифры, документы и инструкции. Общение с ними требует деловитости, глубоких знаний, профессионализма, логической аргументации. Аналитиков целесообразно использовать для работы над особо важными проектами и вариантами ответственных решений, а также при обработке больших массивов данных.

Прагматики - самостоятельны, умеют рисковать, предпочитают решать текущие проблемы и получать конкретные результаты. Они легко осваивают новые методы работы, успешно действуют в нестандартных условиях, цейтноте или кризисной ситуации, когда отсутствуют готовые рецепты. В то же время, тяготятся деталями, монотонной, кропотливой деятельностью.

Реалисты - активны, работоспособны, дисциплинированы, стремятся к контролю над ситуацией и людьми, методично вникают в мелочи, точно выражают свои мысли, всегда имеют свое мнение. Сочетая качества прагматиков и аналитиков, реалисты умеют организовать и увлекать окружающих, улаживать конфликты, давать советы. Они незаменимы при организации нового дела.

Критики - не признают авторитетов, никому не подчиняются, любят экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки, могут предсказать будущие проблемы. Критики полезны при прогнозировании, разработке планов и стратегий. Однако они не могут работать в конфликтных ситуациях и при проведении переговоров.

Идеалисты - демократичны, требовательны к себе и другим, стремятся помочь людям, повлиять на них личным примером. Из-за мягкости характера они не в состоянии принимать ответственные решения, действовать в критических ситуациях, но эффективны как эмоциональные лидеры, особенно на этапе становления коллектива и в переломные периоды его жизни, когда нужно консолидировать участников, а также при улаживании конфликтов.

В соответствии с вкладом в результаты деятельности организации выделяют следующие категории подчиненных:

1)решающих все плановые задачи и достигающих результатов;

2)выполняющих добросовестно большую часть обязанностей;

3)не способных выполнить большую часть обязанностей;

4) ненужных работников.

С точки зрения особенностей поведения выделяются следующие типы подчиненных:

Самостоятельные – независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений проявляют инициативу, нередко выходя за предписанные рамки, и, вступая в конфликт, способны решать задачи повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

Осторожные – нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда высказывают собственное мнение и отстаивают свою позицию.

Добросовестные – ориентированы на глубокий анализ обстановки, но из-за робости не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не настаивают на своем, а снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутренний конфликт.

Терпеливые безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; во всем доверяют руководителям, считая, что те все знают лучше.

5.4. Отношения в коллективе.