Можно ли привлекать к дисциплинарной ответственности

Положения ТК РФ, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не подвергались изменению с 2006 г. Несмотря на это, до сих пор возникают вопросы и судебные споры относительно применения тех или иных правовых норм о дисциплинарных взысканиях. В течение какого времени должен быть привлечен к ответственности работник, совершивший дисциплинарный проступок? Является ли истребование объяснений от работника обязательным для привлечения к дисциплинарной ответственности? Какие существуют обязательные требования, предъявляемые к порядку оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания? Какие решения принимают судьи при рассмотрении данных вопросов?

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности определены в ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не установленных ТК РФ или иными нормативными правовыми актами.
За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Подробнее данный вопрос рассматривается ниже.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. ВС РФ уточнил, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). При этом отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от его продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Также разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
В случае совершения сотрудником дисциплинарного проступка необходимо письменно зафиксировать его. Как правило, составляется соответствующий акт, который подписывается несколькими сотрудниками организации. В отдельных случаях готовятся служебные или докладные записки в адрес руководителя о совершении сотрудником того или иного нарушения. Данные документы направляются руководителю. С даты получения им указанных документов и начинает исчисляться месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Также нарушение работниками организации трудовых обязанностей может быть выявлено в ходе проверки.
Проверки могут проводиться в отношении субъекта предпринимательской деятельности иными организациями (например, государственными органами, осуществляющими контрольные и надзорные функции). В случае выявления ими каких-либо нарушений днем обнаружения проступка, совершенного сотрудником проверяемой организации, будет день получения акта по результатам проверки. В данной ситуации, как правило, не возникает трудностей с определением даты начала течения месячного срока.
Иначе решается вопрос о дне обнаружения проступка, выявленного в ходе внутренней проверки, то есть проверки, проведенной подразделением или уполномоченными должностными лицами самой организации.
По общему правилу месячный срок исчисляют с даты составления акта такой проверки, что вполне логично, поскольку таким образом документально оформляются результаты проверки, в том числе выявленные нарушения. При этом неважно, когда данный акт поступил лицу, осуществляющему полномочия работодателя: необходимо, чтобы акт поступил лицу, которому подчинен работник, допустивший нарушение, что следует из Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Данная позиция подтверждается материалами судебной практики. В Кассационном определении Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу N 33-102-12 месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности исчислялся судом со дня, когда должностному лицу, имевшему право наложения дисциплинарных взысканий, поступил акт, составленный по результатам проверки. При этом данное лицо было руководителем по отношению к работнику, допустившему нарушение.
В случае если в ходе проверки какие-либо выявляемые нарушения фиксируются отдельными документами (например, актами, справками отдельных действий), датой обнаружения проступка следует считать день, когда такие документы поступили к непосредственному руководителю провинившегося работника, независимо от даты поступления ему соответствующих документов. Данная позиция находит подтверждение в материалах судебной практики, в частности в Апелляционном определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.10.2013 по делу N 33-2307/2013. Суд установил, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со стороны сотрудника, привлеченного к дисциплинарной ответственности (начальника автотранспортного участка), выразилось в нарушении технологии учета наработки транспортных средств и оформления путевых листов, утвержденной локальным правовым актом. Начальник автотранспортного участка непосредственно подчиняется начальнику службы наземного обеспечения, что следует из должностной инструкции последнего. Факт допущения нарушений при заполнении путевых листов стал известен должностным лицам работодателя 04.04.2013, поскольку инвентаризация горюче-смазочных материалов (ГСМ) осуществлялась в том числе по данным, содержавшимся в путевых листах. Это обстоятельство следует из акта снятия остатков ГСМ от 05.04.2013, подписанного начальником службы наземного обеспечения как председателем комиссии. Соответственно, срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно исчислять с указанной даты. Однако приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан только 17.05.2013, то есть за пределами установленного законодателем месячного срока. Доводы апелляционной жалобы о том, что инвентаризация была окончена лишь 17.04.2013 и срок привлечения к дисциплинарной ответственности следует исчислять с указанной даты, не были приняты судом во внимание.
Аналогичным образом установлена дата обнаружения проступка в Кассационном определении Орловского областного суда от 11.01.2012 по делу N 33-17. В ОАО была назначена служебная проверка по фактам нарушения кредитной деятельности одним из филиалов, в результате которой был выявлен факт незаконного использования арендуемых филиалом помещений. Согласно заключению служебной проверки от 08.09.2011 в течение шести месяцев начиная с 10.02.2011 на территории дополнительного офиса по устному распоряжению сотрудника филиала, привлеченного в последующем к дисциплинарной ответственности, без оформления договорных отношений располагалась сторонняя коммерческая организация. Приказом от 05.10.2011 указанный сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении порядка принятия решения при управлении недвижимым имуществом, предусмотренного локальным нормативным правовым актом.
Суд установил, что управляющий дополнительным офисом 06.05.2011 в служебной записке сообщил директору филиала о данном нарушении. При указанных обстоятельствах, поскольку о совершении дисциплинарного проступка директору филиала, наделенному полномочиями по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, стало известно 06.05.2011, а приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности был издан только 05.10.2011, суд пришел к выводу, что оспариваемое дисциплинарное взыскание было применено с нарушением предусмотренного ст. 193 ТК РФ месячного срока. Кроме того, суд отметил, что дисциплинарный проступок был совершен работником в феврале 2011 г., поэтому исходя из положений ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание могло быть применено не позднее сентября 2011 г.

Истребование объяснений от работника

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание! Если работник не дает объяснений, должно пройти два рабочих дня со дня совершения им проступка. Данное требование является обязательным. Его невыполнение влечет признание незаконным применение дисциплинарного взыскания.

Как указал суд в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013, из анализа ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершения им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от его представления. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа представить его) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.
Если же вопрос о наложении дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от работника письменного объяснения, порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ст. 394 ТК РФ - незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ст. 193 ТК РФ. Следовательно, это повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.
Также на обязательность истребования объяснений при применении дисциплинарных взысканий указано в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 28.05.2013 по делу N 33-4822. Так, суд апелляционной инстанции установил, что исковые требования об оспаривании дисциплинарных взысканий удовлетворены правомерно, поскольку при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не истребовал от него письменное объяснение, в связи с чем распоряжение было признано незаконным и подлежащим отмене.

Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания

После истребования от работника объяснений готовится приказ (распоряжение) за подписью лица, осуществляющего полномочия работодателя, о применении дисциплинарного взыскания с обязательным указанием основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. В Трудовом кодексе не содержится прямого указания на то, что в приказе должно быть отражено данное основание. Однако из определения понятия "дисциплинарный проступок", приведенного в ст. 192 ТК РФ, следует: должно иметь место неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что при необходимости работодатель должен иметь возможность подтвердить. В качестве основания в приказе также может быть сделана ссылка на документ, в котором зафиксированы допущенные работником нарушения.
Так, в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу N 33-4289/2013 отмечено: суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания за нарушение сроков предъявления исполнительных документов в службу судебных приставов работодателем не представлены доказательства как нарушения истцом положений трудового договора и должностной инструкции, так и совершения им указанного проступка. Более того, суд прямо указал, что в обжалуемом приказе о дисциплинарном взыскании не содержится указаний на правовые нормы либо пункты локальных актов, которые, по мнению ответчика, были нарушены истцом.
Приказ (распоряжение) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.
Интересным является Определение Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1984. Так, суд установил, что с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец (работник) не был ознакомлен своевременно. Удовлетворив исковые требования истца и признав приказ об увольнении незаконным, суд указал, что ответчик нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания (это выразилось в том, что истец не был ознакомлен под расписку с приказом в установленный ст. 193 ТК РФ срок). Между тем судебная коллегия Кемеровского областного суда признала указанные выводы суда первой инстанции необоснованными и незаконными по следующим основаниям.
Ознакомление истца с оспариваемым им приказом о наложении дисциплинарного взыскания после истечения срока, установленного ст. 193 ТК РФ, действующим трудовым законодательством не запрещено. На работодателя в императивном порядке возложена обязанность ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, в связи с чем в целях получения росписи работника об ознакомлении с таким приказом работодатель вправе совершать данное действие без каких-либо ограничений. Предусмотренный ч. 6 ст. 193 ТК РФ срок, в течение которого работник должен быть ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, не является пресекательным, его нарушение не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.
Право на оспаривание приказа о применении дисциплинарного взыскания возникло у истца в день, когда он узнал о его издании.
Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Следовательно, именно с даты ознакомления с обжалуемым приказом подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ для обращения работника в суд.
Таким образом, ознакомление истца с оспариваемым приказом за сроками, предусмотренными ст. 193 ТК РФ, не является нарушением порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а влияет на сроки обращения работника в суд за защитой его права.
На основании вышеизложенного мы приходим к следующим выводам.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, составляется соответствующий акт.

О том, какой срок привлечения к дисциплинарной ответственности применим при каком нарушении порядка, рассказывает ТК нашей державы. Наиболее актуальные аспекты законодательства, связанные с этим вопросом, были установлены еще в 2006-м, и с тех пор не вносилось существенных изменений. В то же время практика показывает, что расчет срока привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ у многих вызывает сомнения и сложности. Ситуация в некоторых случаях осложняется настолько, что конфликт переходит в стены судебной инстанции, где решаются возможности применимости той или иной нормы дисциплинарного взыскания.

Особенности вопроса

Чаще всего сложности возникают у работодателя, чей работник совершил проступок. Не всегда понятно, как велики сроки привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК, сколько времени у предпринимателя есть, чтобы наказать сотрудника, и как это можно сделать. Не все знают, нужно ли при этом требовать от сотрудника объяснительную, если было решено применять взыскательные меры.

В законе оговорены некоторые специфические требования, которые предъявляются к документообороту, сопровождающему наложение наказания и соблюдение срока привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника. Если обратиться к судье в ситуации, когда дело было оформлено некорректно, вряд ли можно рассчитывать на исход рассмотрения в свою пользу, поэтому важно отнестись ко всем моментам ответственно и оформить все по правилам.

Основные правила

В настоящее время особенности, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности определены статьями ТК под номерами 192, 193. Именно тут указано, что неисполнение возложенных на работника обязательств или исполнение ненадлежащего качества могут быть основаниями для применения взыскания. Важной оговоркой является необходимость доказательства того, что вина за проступок лежит на самом сотруднике. Чтобы наказать человека, необходимо не только соблюсти срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но еще и прибегать только к разрешенным по закону мерам. К таковым относятся выговор, замечание, увольнение, если для этого есть основания, соответствующие нормативам действующих законов.

Особый случай

Что делать, если работодателя интересует срок привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих? Для определенных специальных категорий граждан введены специфические законы, регламентирующие особенности взаимодействия с ними. Кроме военных, это касается полицейских, людей, занимающих должности в государственных инстанциях, а также работников правовых организаций. Специфику взыскания и установку сроков привлечения к дисциплинарной ответственности возложили на специализированные федеральные законы. Также свою роль играют уставы организаций, дисциплинарные положения, принятые в конкретном месте и распространяющиеся на строго оговоренные категории тружеников.

В настоящее время недопустимо выбирать такой срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции, который не оговорен в ТК, других правовых нормативных актах, а лишь введен по инициативе, к примеру, непосредственного начальника. На первом месте должно быть соблюдение законных норм и установок.

Особенности и ограничения

Важно не только соблюдать срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но и ряд специфических моментов, оговоренных в законах. В частности, при выявлении одного отступления от правил можно один раз наказать за это провинившегося человека. Недопустимо повторное наложение взыскания за тот же проступок. Выбирая наказание, руководитель предприятия должен особенное внимание уделить тому, насколько тяжелое правонарушение было совершено, а также обстоятельствам, вынудившим сотрудника поступить таким образом. На практике известно много случаев, когда при подробном разбирательстве в особенностях дела было решено вовсе отказаться от привлечения к ответственности.

Соблюдая сроки привлечения адвоката к дисциплинарной ответственности, нужно помнить, что работник (впрочем, это справедливо для любой области, где бы ни трудился сотрудник) может направить запрос на обжалование. Заявление пишут в государственную инстанцию, отвечающую за охрану труда. Можно обратиться к тем органам, которые в индивидуальном порядке занимаются рассмотрением трудовых конфликтов.

Соблюдая регламент

Действующее законодательство устанавливает, что срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет один месяц. Отсчет начинается с того дня, когда был выявлен факт совершения проступка. Если работник болел или был в отпуске, этот временной промежуток не учитывается. Также необходимо вычесть время, которое нужно представительному органу тружеников для вынесения обоснованного решения по конфликтной ситуации.

Определенные ограничения накладываются и на ситуацию, когда совершение противоречащего правилам поступка было обнаружено слишком поздно. По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет полгода с момента, когда произошло событие. Одновременно с этим специальные требования распространяются на ситуацию, когда нарушение правил было выявлено при проведении масштабной ревизии, инвентаризации или в ходе исследования хозяйственной деятельности аудиторами. В этом случае срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных работников составляет два года с момента, когда событие произошло. Промежуток, требуемый для уголовного судопроизводства, если в таковом возникла необходимость, не берется в расчёт при вычислении конечного дня, когда положенный законом срок истекает.

Особенности исчисления сроков

Как установлено в постановлении ВС, изданном в 2004-м, срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих, сотрудников частных компаний начинается в день, когда был выявлен факт совершения проступка. С этого момента начинают отсчитывать месяц. При этом информация о совершении противоречащего установленным правилам деяния должна в официальном порядке дойти до непосредственного начальника, которому провинившийся работник подчинен. Даже если таковое должностное лицо по особенностям своего трудоустройства не имеет возможностей накладывать дисциплинарные взыскания, отсчет временного промежутка стартует именно в этот момент.

Одновременно с этим постановление содержит уточнение относительно невозможности учитывать в этом месяце периоды, которые работник провел на больничном. А вот отсутствие по иным причинам (например, отгулы) учитывать не требуется. Не нужно специального подхода к расчету сроков и в ситуации, когда сотрудник работает вахтовым методом.

А что с отпуском?

Как указано в документации, изданной ВС, если работник находится в оплачиваемом отпуске, предоставленном ему работодателем по основаниям, полностью соответствующим действующему закону, такой временной промежуток прерывает месячный срок, предусмотренный для вынесения взыскания по обнаруженному факту нарушения дисциплины. Также промежуток прерывается, если сотрудник находится в ином отпуске, положенном ему по нашими законами. Сюда относятся отпуска, связанные с прохождением учебы в специализированном заведении, а также временные промежутки, которые работодатель предоставляет сотруднику, не сохраняя за ним оплату труда на это время. Если работник получил дополнительный отпуск, месячный срок удлиняется на этот временной промежуток.

Особенности оформления вопроса

Если был выявлен факт дисциплинарного проступка, необходимо сразу же зафиксировать его в официальном порядке в письменной форме. Обычно внутри организации формируют акт установленного образца, под которым ставят подписи сразу несколько сотрудников компании. Иногда дополнительно нужно подготовить докладную, служебную записку и направить ее в адрес руководителя предприятия, чтобы поставить его в известность о произошедшем факте.

Вся документация по мере готовности направляется на резолюцию главному управляющему компанией лицу. Месяц начинают отсчитывать с момента, когда руководитель получил доступ к документации. У него есть право в оговоренный срок выбрать и применить взыскание, учтя особенности ситуации.

Проверки и взыскания

Довольно часто факт нарушения дисциплины позволяет выявить крупномасштабная проверка, проводимая на предприятии. В некоторых случаях это внутренняя проверка, но практика показывает, что чаще она инициирована внешними структурами. Это могут быть располагающие соответствующими полномочиями государственные органы, ответственные за надзор и контроль. Если проверка позволяет выявить факт совершения нарушения некоторым работником компании, тогда срок начинают отсчитывать с того момента, когда в адрес компании поступил акт, регистрирующий все результаты по мероприятию.

А вот если нарушение правил было выявлено при внутренней проверке, тогда поступают несколько иным образом. Месячный срок принято начинать отсчитывать с момента, когда был составлен акт по результатам проверки, который в официальном порядке задокументировал полученные результаты. Не играет роли, в какой день документация поступила на рассмотрение руководителю организации, так как ключевой считается дата ознакомления непосредственного начальника совершившего проступок работника. Этот момент нередко вызывает определённые споры, но многочисленные судебные дела, в которых объект разбирательства был именно таким, полностью подтверждают корректность трактовки постановления ВС описанным образом.

Важные моменты

Зачастую проверка организована таким образом, что для фиксирования каждого отдельного нарушения дисциплины внутри предприятия издается внутренний документ, акт, который подписывают сотрудники организации. Также можно составлять справку действия. В качестве даты, с которой начинают месячный отсчет, выступает тот день, когда документация поступила напрямую руководителю сотрудника, совершившего нарушение правил.

Многочисленные примеры такого подхода к расчету сроков известны из судебной практики нашей страны, причем в самых разных регионах державы.

Да не виновен я!

Законодательством установлено, что прежде наложения наказания при обнаружении факта преступления дисциплины сперва нужно потребовать от работника написать объяснительную, и только после этого применять какие-либо меры взыскания. Работник пишет такой документ в письменной форме, он регистрируется по правилам внутреннего документооборота. Если сотрудник отказывается предоставлять объяснения, это не может быть препятствием для применения взыскания. У работника есть два дня на формулирование в письменном виде объяснения. Если за этот срок никакой документации в адрес руководителя так и не было направлено, сотрудниками предприятия подписывается акт, подтверждающий этот факт.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, факт выжидания двух дней все равно остается обязательным по закону - требование указано в нормативных актах нашей страны. Если работодатель отказывается выдерживать этот временной промежуток и пытается применить взыскание к работнику раньше установленного срока, сам факт наложения наказания становится незаконным, а у работника появляются полноценные основания для подачи апелляции в специальную инстанцию по защитам интересов трудящихся.

Сроки горят!

Два дня, которые прописаны в законе, - это срок, за который работник может сформулировать объяснение совершенному правонарушению и донести обстоятельства, которые могут в некоторой степени улучшить его положение. У каждого есть право отказаться от предоставления объяснительной, в то же время за эти два дня можно изменить свое решение. Результатом взыскания в некоторых случаях может быть даже увольнение сотрудника. Если работник представил в письменной форме объяснение причин совершенного нарушения правил, это не отменяет возможности применения к нему наиболее тяжелой формы взыскания, то есть увольнения. В то же время отказ от предоставления не становится причиной ужесточения наказания. Важно помнить, что нарушение дисциплины и взыскания, за это назначаемые, должны разумно соотноситься друг с другом.

Оформлять все по правилам

Когда работодатель запросил у сотрудника объяснительную по обнаруженному факту нарушения дисциплины, необходимо подготовить проект приказа. По истечении двух дней, предоставляемых на раздумья сотруднику, можно подписывать официальную бумагу. Подпись ставится тем лицом, на которое в настоящий момент возложены полномочия руководителя организации. В приказе в обязательном порядке подробно прописываются все основания, которые спровоцировали соответствующее решение.

Приказ издают только в том случае, когда факт нарушения дисциплины можно подтвердить. Основанием для документа могут быть ссылки на документацию, при исследовании которой обнаружены ошибки, ставшие причиной наложения взыскания.

С таким понятием как трудовая дисциплина знаком каждый работник, который хотя бы несколько дней из своей жизни провел на производстве или во благо компании. Каждый сотрудник обязан помнить о правилах и стараться максимально им соответствовать. Дополнительная мотивация исполнения основных правил – привлечение к дисциплинарной ответственности. Оно может повлечь за собой применение наказаний, отсутствие премии и даже сокращение.

Виды взысканий за нарушения порядка на предприятии

К юридической ответственности относятся и дисциплинарные нарушения, которые происходят в случае нарушения порядка. Это выражается в наложении штрафа на сотрудника, который совершил проступок. Работодатель имеет право применять взыскание, причем на законных основаниях.

В данном случае проступок – это невыполнение основных обязанностей на рабочем месте. За это существует как минимум 3 типа взысканий:

руководитель может сделать замечание;
более строгое наказание – выговор;
самое строгое наказание работника – увольнение из компании.

Основные причины наложения взыскания на персонал

Допущение ошибок или проступков – основная причина для наказаний. Утвержденного перечня такого рода ошибок в законодательной базе не существует. Но существует список причин для сокращения работников для того, чтобы наказать за неисполнение порядка. К проступкам можно отнести:

абсолютное невыполнение, либо неграмотное исполнение основных обязанностей на работе, либо игнорирование указаний директора, несоблюдение правил, нарушение установленных методов работы;
несоответствие трудовому графику. Имеется в виду, что работник регулярно опаздывает на работу, нарушая при этом рабочий режим.
появление на работе в пьяном состоянии;
кража имущества предприятия, а также его порча.

Совершая такие действия, помните о том, что это может стать основной причиной вашего увольнения с работы.

Распространенные причины взысканий

Существует как минимум две основных причины, из-за которых сотрудники лишаются части заработной платы, либо вообще будут уволены.

Опоздание на рабочее место. Для того чтобы установить на сколько времени человек опоздал на работу, необходимо определить во сколько он должен был находиться на своем месте. Определенное время работы должно быть зафиксировано в правилах распорядка. В случае, если сотрудника не предупредили об этом под подпись, то никоим образом его невозможно будет привлечь к ответственности.
Несоответствие дресс-коду. Давно люди обсуждают данную проблему, особенно руководители крупных компаний, поэтому за несоответствие дресс-коду фирмы, сотрудника может ожидать серьезный штраф, либо выговор.

Скачайте бланк акта об опоздании сотрудника на работу

Нецензурная брань на работе – это не причина увольнения, в независимости от того, на кого был направлен неуважительный тон, либо фраза.

В целом, очень редко встречается случай, когда по причине дисциплинарного нарушения увольняют людей с работы, чаще всего это заканчивается лишь штрафом либо выговором. Но, если руководитель все-таки решит вас уволить из-за минимального нарушения правил, сразу же обращайтесь за помощью в суд.

Виды ответственности

Стоит выделить специальную и общую ответственность. Второй вариант относится к работникам, которые заключили трудовой договор с организацией. Специальная же ответственность установлена для определенных категорий персонала, работающих в отдельных отраслях экономики.

Первый вид обусловлен спецификой работы, которую выполняет персонал, а также особенно тяжелыми последствиями, происходящими из-за невыполнения обязанностей на работе. В соответствии с законом, за совершение ошибки на работе умышленно, работодатель имеет право не только предупредить о несоответствии должности, но и освободить от работы на данном месте.

Особенности административной ответственности

Данный вид отличается от дисциплинарного по типу применяемых взысканий. Стоит отметить, что этот вид взыскания нельзя применять за несоответствие нормам и требованиям. При этом совершенно не важно, где был совершен проступок – на территории предприятия, где работает гражданин или в любом другом месте.

Внимание! До того, как будут применены взыскания, работодатель должен потребовать у сотрудника объяснительную за несоответствующее поведение. Если в течение 2 суток работник не предоставит бумагу, руководитель должен составить акт.

На основании этого владелец компании имеет возможность утвердить взыскание. После того его нужно преподнести сотруднику, чтобы он подписал – сделать это необходимо в течение 3 суток. Если гражданин и это отказывается делать, тогда потребуется составить следующий акт.

Период применения взыскания

Владелец организации способен применять наказание в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Помните о том, что наказание можно применять не позже, чем через половину года после проступка.

Внимание! Взыскание может быть наложено не только на сотрудника. Существует особенный порядок и основания для того, чтобы привлечь руководителя к ответственности. Его заместителей и помощников это тоже касается.

Возможно ли снятие взыскания с персонала?

В соответствии с законом, оно будет сниматься через 12 месяцев с момента его наложения. Но это относится только к тем ситуациям, где не было нарушений в течение последнего года. Но работодатель способен сделать это и раньше чем через один год. Для этого потребуется сотруднику самостоятельно поговорить с директором компании. Если человек по определенным причинам не желает этого делать, за него может попросить руководитель. Как и наложение, снятие возможно только после этого как будет издан соответствующий приказ.

Не во всех ситуациях привлечение к ответственности является обоснованным и законным действием. Если вы уверены, что подверглись неправомерным действиям, сразу же отправляйтесь в службу охраны труда.

Как отстаивать собственные права?

Чтобы пожаловаться на неправомерные действия собственного руководителя, необходимо в письменном виде создать жалобу. Она может быть составлена самостоятельно в произвольной форме, в ней потребуется указать все обстоятельства, а также указать все неправомерные действия примененные именно к вам.

Если работаете в крупной организации, рекомендуем собрать собрание, для решения трудовых разногласий. Но если инициировать такое собрание, необходимо оповестить об этом руководителю. После чего в течение нескольких дней должно осуществиться собрание. Такой вариант выяснения отношений с руководством возможен, но если после привлечения к ответственности не успело пройти 3 месяцев. Именно такие сроки были установлены в законодательной базе государственными властями.

Если не устроит решение комиссии, можно подать иск в суд. Обращение к данному органу, считается актуальным еще и в том случае, если собрание не было собрано и руководство никак на это не отреагировало.

О дисциплинарных взысканиях рассказывает юрист Елена Пономарева

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов...) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 "Лайонс" бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. - она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

имеются неустранимые сомнения в виновности;
были обстоятельства непреодолимой силы;
работодатель не предоставил должных условий;
не было затребовано объяснение;
проступок не является нарушением с точки зрения трудового .

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

ВАЖНО: начальник, вынося решение,не может проигнорировать мнение профсоюза.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

докладная записка;
акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
претензии контрагентов;
жалоба клиента;
сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
данные с камер наблюдения, считывающих систем;
итоги частного детективного расследования.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

докладная;
приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
акт комиссии о факте нарушения;
акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
объяснительная записка;
требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

полное название фирмы;
структурное подразделение;
кому адресовано, должность;
от кого, должность;
в чем состоит нарушение;
регистрационный номер;
дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

реквизиты;
что именно и кем было совершено;
время обнаружения проступка;
на основании каких норм применяется взыскание;
мера наказания (выговор или замечание);
дата, подпись;
печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

данные и должности всех задействованных лиц;
реквизиты организации;
где, когда составлен документ;
почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
номер приказа;
подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

суть нарушения;
предложение об объяснении;
данные работодателя;
регистрационный номер;
информация о сотруднике (включая должность);
дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

полное наименование организации;
на основании чего проводилась процедура;
кто входил в комиссию;
что случилось и кто виноват;
предлагаемые меры наказания;
дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже: