Увольнение работника не прошедшего аттестацию. Не прошел аттестацию на работе

Аттестация персонала является наиболее действенной оценкой кадров предприятия. Это мероприятие выступает составной частью управления персоналом. Аттестация обязательна для определенной категории работников. Императивное требование к ним устанавливает закон. По усмотрению администрации предприятия может проводиться добровольная аттестация. Она преследует цель оптимизации при управлении персоналом, а также повышение работоспособности персонала в конкретной компании. Аттестация показывает работодателю, соответствует ли его работник занимаемой им должности.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Оценка трудовых и личностных качеств человека, его трудовых показателей на предприятии входит в понятие аттестации. Работодатель должен постоянно стимулировать грамотного и ответственного работника к повышению квалификации на работе. Эффективность работы персонала складывается из результативности использования организационных ресурсов, включая потенциал каждого из сотрудников.

Аттестация помогает получить информацию для принятия управленческих решений. Это важно с точки зрения оценки, анализа и исследования данных на предмет - насколько потенциал сотрудников позволяет реализовывать цели и задачи компании. Это актуально для развивающихся, крупных компаний, которые используют в своей деятельности гибкую систему управления. Аттестация важна также с точки зрения получения информации для текущей работы с персоналом, для выявления областей, которые нуждаются в дополнительном контроле.

Обязательно или нет?

Закон содержит перечень видов трудовой деятельности, где необходимо проводить аттестационные мероприятия. Это, например, служащие (гражданские, муниципальные), педагоги, сотрудники полиции, педагоги. То есть законодатель устанавливает, что аттестация обязательна для бюджетных учреждений. Что касается коммерческих компаний, организаций, то законодатель не установил для них императивной нормы о проведении такого рода мероприятия.
Поэтому, если в компании было принято решение о проведении аттестации, ей подлежат работники, для которых предусмотрен специальный порядок. Например, для педагогов. При разработке локального нормативного акта о проведении аттестации, необходимо принимать во внимание требования законодательных актов.

Увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности

Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала. Увольнение может быть осуществлено в случае, если по итогам рассматриваемого мероприятия было выявлено, что человек, занимая на предприятии определенную должность, ей не соответствует. Алгоритм проведения аттестации определяется трудовым законодательством, нормативными актами, локальными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения профсоюзов.

Увольнение работника по результатам аттестации может быть осуществлено в случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу. На это должен дать согласие работник в письменном виде. Работа должна подходить ему по квалификации и состоянию здоровья. Работодатель имеет право перевести сотрудника на нижестоящую должность, более низкооплачиваемую работу. Перевод должен быть осуществлен в той же местности, где работал сотрудник предприятия. В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.
В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации.

Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.

Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается

Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл. В частности, нельзя уволить:

беременную женщину;
женщину с ребенком до 3 лет;
одинокую женщину, воспитывающую ребенка - инвалида до 18 лет;
человека, имеющего ребенка-инвалида и являющегося единственным кормильцем в семье;
человека, имеющего ребенка до 3 лет и являющегося единственным кормильцем в семье, который воспитывает трех и более детей.

Увольнение этих работников, даже при условии того, что они не прошли аттестацию, не допускается. На основании статьи 81 ч. 1 п. 3 работодатель обязан знать об ограничениях, которые не позволяют ему уволить:

находящихся в отпуске работников;
работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).

По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:

членов профсоюза;
представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
несовершеннолетних;
представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
работников, которые принимают участие в забастовке;
работников, которые принимают участие в трудовом споре;
работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.

Как избежать увольнения по результатам аттестации

По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв. Этот документ характеризует уровень теоретических и практических навыков работника, его морально-волевых качеств. Также указывается, соответствует ли данный человек занимаемой должности. В отзыве отражаются не только общие показатели, которые характерны для этой категории сотрудников, например, образовательный уровень, но и данные о длительности работы в занимаемой должности, личностные качества испытуемого, степень самостоятельности в процессе работы, качество выполнения работ, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к ситуации, использовать новые подходы в ходе решения возникших задач и т.д.

Если руководителем был представлен негативный отзыв о работнике в аттестационную комиссию, недовольный сотрудник имеет право подать возражение на отзыв в письменном виде. Возражение должно быть мотивированным. Если аттестационная комиссия все - таки примет решение об увольнении сотрудника, он может обжаловать это решение в суде. Алгоритм обжалования обозначен в статье 392 ТК РФ. Срок обращения за помощью в суд составляет один месяц, который начинает считаться с момента, когда работник получил отзыв; за оказанные со стороны государства услуги платить не нужно. При наличии причины уважительного характера, срок, который был пропущен для обращения в суд, восстанавливается при подаче туда заявления. Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании.

Увольнение по результатам аттестации государственных служащих

По результатам аттестации в отношении сотрудников комиссия выносит решение:

соответствует той должности, которую занимает;
соответствует должности при условии улучшения работы, исполнения данных работнику рекомендаций аттестационной комиссией, прохождение еще одной аттестации в срок, который укажет комиссия;
несоответствие государственного служащего занимаемой должности.

Решение аттестационная комиссия формирует в виде протокола. Этот документ подписывается всеми участниками аттестационной комиссии. Ее заседание будет правомочным, если на ней присутствует не менее 2/3 членов. Практика судов показывает, что на работе восстанавливают работников, которые были уволены в результате проведения аттестационного мероприятия на основании приказа по решению комиссии, если ее заседание было признано неправомочным.

В течение месячного срока после проведения аттестационного мероприятия и по ее результатам издается правовой акт о том, что государственный служащий должен быть включен в законном порядке в кадровый резерв, предназначенный для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке профессионального роста. Кроме того, в акте содержится информация о том, что гражданский служащий направляется на переподготовку или на повышение квалификации либо понижается в должности.

В случае отказа государственного служащего от переподготовки, повышения квалификации, перевода на должность гражданской службы, его имеют право уволить. Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации.

Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих

Аттестация муниципального служащего проводится в соответствии с задачами определения его соответствия занимаемой должности на муниципальной службе. Аттестационные мероприятия с этой категорией работников осуществляются один раз в 3 года. В результате проведения указанного выше мероприятия, аттестационная комиссия должна вынести решение о том, соответствует ли данный работник занимаемой должности. В полномочия комиссии также входит выдача рекомендаций, связанных с поощрением отдельных муниципальных служащих. Поощрение наступает за высокие результаты в работе, успехи, включая повышение работников в должности. Если на то есть необходимость, то аттестационная комиссия рекомендует улучшить работу аттестованных служащих. Результаты проведения мероприятия сообщаются работникам после подведения голосования членов созданной комиссии. Материалы, связанные с аттестацией, передаются представителю нанимателя или работодателю.

По результатам проведения аттестации работодатель принимает решение, связанное с поощрением отдельных работников за достигнутые ими успехи в период, не более одного месяца с момента проведения и подведения итогов аттестации. Кроме того, понижение сотрудника в должности осуществляется в аналогичный период времени. Аттестационная комиссия, анализируя, исследуя результаты аттестации конкретного работника, может выдать рекомендацию о том, чтобы направить его на получение профессионального образования в дополнительном порядке.

Муниципальный служащий может не согласиться с понижением в должности. Кроме того, в случае, если муниципального работника нельзя перевести на другую должность с его согласия, работодатель вправе в течение месяца с момента проведения аттестации уволить его. Основанием для увольнения будет несоответствие работника той должности, которую он занимал ранее, до проведения аттестационного мероприятия. Результаты аттестации подтверждают, что работник не имеет достаточной для своей должности квалификации.

Если прошло более месяца с момента проведения мероприятия, работодатель пропустил срок увольнения без уважительной причины, он более не сможет уволить работника по рассматриваемому основанию. Если муниципальный служащий не согласен с итогами проведенного аттестационного мероприятия, он вправе обжаловать его результаты в судебном органе.
Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании. По результатам рассмотрения спорного дела суд выносит решение, в котором он может восстановить работника в должности.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов. Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте.

Педагогический работник не прошел обязательную аттестацию: что дальше?

ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза.

Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Аттестация работников как основание для увольнения

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»)) и выплата всех причитающихся ему сумм в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).Наконец, нужно выдать работнику справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись (п. 3 ч. 2 ст.

Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания.

Инфо

Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

pЕсли трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя. Мнение судебной практики существует разное.

Увольнение педагога по результатам аттестации

Внимание

Если сотрудник не дал своего согласия на перевод на предложенную ему вакансию, то можно расторгать с ним трудовой договор. В случае отсутствия необходимых вакансий работника также необходимо уведомить об этом.

Вместе с тем, следует учитывать, что иногда несоблюдение порядка проведения аттестации может стать причиной признания её результатов незаконными и восстановлении работника в должности. Так, например, Красноярский краевой суд признал незаконным решение аттестационной комиссии (далее – АК) о том, что учитель не соответствует занимаемой должности.
При этом суд исходил из того, что работодатель нарушил порядок проведения аттестации – вовремя не ознакомил работника с представлением и под роспись не известил его о дате, месте и времени заседания.

Имеет ли право учитель не проходить аттестацию

Здесь же закрепляются решения, которые могут быть приняты комиссией по результатам аттестации). Не стоит игнорировать разработку такого документа, поскольку если в организации отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, а аттестация проводилась, то при рассмотрении спора суд может признать увольнение незаконным (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).
Обратите внимание! Особое внимание следует уделить составу аттестационной комиссии, ведь если в нее войдут лица, которые ничего не понимают в деятельности оцениваемого сотрудника, то может возникнуть вопрос: как они поняли, что работник не соответствует занимаемой им должности? Отметим еще один момент: при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.

Могут ли учителя уволить за отказ от прохождения аттестации?

А вследствие того, что работодатель нарушил порядок увольнения сотрудника, суд восстановил его в должности (апелляционное определение от 26 февраля 2014 г. по делу N 33-1850). По другому делу Московский областной суд отказал в отмене решения АК, в соответствии с которым квалификация работника также признавалась недостаточной для занимаемой должности.
При этом суд указал на то, что такие нарушения порядка проведения аттестации, как не уведомление сотрудника в срок о проведении аттестации и не ознакомление его с представлением, не являются существенными и не могут служить основанием для отмены решения АК. Суд учел доказательства, которые свидетельствовали о том, что все работники, в том числе и истица, знали о предстоящей аттестации и были ознакомлены с положением о порядке её проведения (апелляционное определение от 16 июля 2014 г.
по делу N 33-15409/2014).
Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ по итогам аттестации нельзя уволить также: - женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; - одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет; - работника, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет без матери; - родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кратко расскажем об учете такого мнения. При принятии решения о возможном увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания комиссии, аттестационный лист и пр.). Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.Если профсоюз не согласен с предполагаемым увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если учитель не прошел аттестацию то следует ли за этим увольнении

Правовед.RU 724 юриста сейчас на сайте

Трудовое право
Защита прав работников

Здравствуйте. Работаю в школе учителем 7 лет. проходил аттестацию обязательную и на повышение квалификации. но от очередной отказался. могут ли меня за это уволить? Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:

Могут ли учителя уволить с работы, если условная судимость была 30 лет назад?
Могут ли учителя информатики уволить, ссылаясь на отсутствие переподготовки по педагогике?

Вы можете получить ответ быстрее, если позвоните на бесплатную горячую линиюдля Москвы и Московской области: 8 499 705-84-25 Свободных юристов на линии: 7 Ответы юристов (1)

Все услуги юристов в Москве Отмена приказа о дисциплинарном взыскании Москва от 3000 руб. Изменение оснований увольнения Москва от 1000 руб.

Аттестация персонала на сегодняшний день не просто веяние времени, но и способ определить, кто из служащих имеет достаточную квалификацию для продолжения работы на предприятии, а с кем надо попрощаться или отправить на обучение. Несмотря на то, увольнение по результатам аттестации требует подготовки, его порядок в общем и в целом одинаков для всех категорий работников, за исключением случаев, установленных законодателем.

Правила проведения аттестации

Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.

На практике выделяют несколько видов аттестации:

Очередная. Ее периодичность, как правило, устанавливается 1 раз в 3 года для служащих и 1 раз в 2 года для руководства.
Аттестация при продвижении по службе. В этом случае речь идет о том, сможет ли работник соответствовать новой должности.
Аттестация при переводе в другое подразделение или филиал. Необходима в том случае, если речь идет о существенном изменении круга обязанностей работника.
Аттестация по окончанию испытательного срока направлена на создание рекомендация для служащего с целью его адаптации на новом рабочем месте.

Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности. Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию. За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника. При этом работник должен быть ознакомлен с текстом составленного на него представления.

Далее, после решения всех организационных вопросов, происходит сама аттестация, которая представляет собой своеобразный экзамен. Работнику могут быть заданы вопросы или предложено пройти тест и т.д. После этого члены комиссии рассматривают представление, заслушивают его непосредственного руководителя и обсуждают его кандидатуру. Голосование производится открытым путем без участия испытуемого. Члены комиссии голосуют за или против.

Аттестация может быть проведена одним из следующих способов:

Устное собеседование. С работником проводится беседа, в ходе которой ему задаются вопросы, и он отвечает на них. При этом собеседование может проходить в индивидуальном порядке и в коллегиальном. В первом случае речь идет о беседе с непосредственным руководителем при составление представления на служащего. Второй вариант применяется при беседе с аттестационной комиссией.
Письменная работа. Это может быть выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, письменные ответы на вопросы и т.д. После завершения работы гражданин передает листок с ответами секретарю аттестационной комиссии.

Результаты аттестации должны быть оформлены в соответствующем протоколе, который подписывается членами комиссии, ее секретарем и председателем.

Если работник считает, что представленные на него документы недостаточно полно отражают специфику его работы или же он хочет дополнить их еще какой-либо информацией, то это необходимо сделать до проведения голосования, так как в последующем результаты работы комиссии можно будет оспорить в судебном порядке.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым работник ознакамливается под роспись. Если по каким-то причинам он отказывается это делать, составляется акт об отказе от подписи. Но если же служащий отказывается подписывать лист потому что не согласен с ходом проведения аттестации, то об атом составляется акт другого характера.

В некоторых компаниях в локальных актах предусмотрена выдача так называемого удостоверения о прохождении аттестации. Обращаем ваше внимание, что это документ, который не носит нормативный характер, а, значит, не будет воспринят другим работодателем за аксиому. Как правило, его используют в холдинговых структурах, где имеет разветвлённая сеть организаций, и работник может переводиться из одной в другую.

Несмотря на то, что в большинстве случаев аттестация не обязательна, законодатель устанавливает перечень должностей, которые входят в систему государственной или муниципальной службы, на которых проведение аттестации обязательно. Порядок аттестации устанавливается нормативным актом.

Работодатель должен обеспечить объективность проведения аттестации, которая будет заключаться в следующем:

Коллегиальность проведения процедуры. Оценивают качество работы и представленной информации несколько членов комиссии, по результатам голосования которых и складывается общий ответ.
Наличие в составе комиссии специалистов. Перед проведением аттестации, руководитель предприятия должен утвердить состав комиссии, в число членов которой могут быть включены как представители организации (например, руководители структурных подразделений), так и внешний специалисты, например, работники университетов или сообщающихся сфер деятельности.
Неизменность требований к проведению аттестации. Порядок проведения аттестации должен быть утверждён локальным актом предприятия. Он неизменен вне зависимости от должности аттестуемого.
Ответственность в случае нарушения порядка проведения аттестации. Работник всегда может защитить нарушенные права. Если он узнает, что аттестация была проведена ненадлежащим образом или члены комиссии нарушили порядок ее проведения, то он вправе обратиться в суд, в трудовую инспекцию.

По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для дальнейшего продвижения по службе;
работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для определения в кадровый резерв предприятия;
работник соответствует должности, которую он занимает;
работник не соответствует должности, которую он занимает.

Порядок увольнения по результатам проведения аттестации

Если работодатель принял решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то он вправе уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика по увольнению по результатам аттестации подтверждает тот факт, что в основу увольнения не могут лечь доводы комиссии о том, что деловые качества работника не соответствуют занимаемой должности. Доводы должны подтверждаться дополнительными документами. Например, теми, в которых отражено то, что работник не соблюдает дисциплину труда, нарушает законодательство.

Если по результатам аттестации было выявлено, что работник не соответствует должности, которую он занимает в виду отсутствия у него необходимой квалификации, то работодатель должен предложить ему все имеющиеся у него вакансии. Если речь идет о других филиалах компании, то предложение делается только в том случае, если это предусмотрено локальными актами предприятия.

Следует помнить, что законодатель выделяет так называемую льготную категорию работников, которых нельзя уволить по такому основанию, как несоответствие квалификации должности, которую он занимает. К ним относятся следующие:

служащие, находящиеся в отпуске или на больничном;
беременный работницы (исключение для них делается только при увольнении в связи с ликвидацией компании);
работники, которые не имеют достаточного опыта, то есть вновь принятые служащие.

Когда работник соглашается на перевод, то к его трудовому договору составляется дополнительное соглашение, оформляется перевод и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если служащий отказывается от перевода, то его увольняют.

Если увольняется работник – член профсоюзной организации, то работодатель должен учесть ее мнение. Для этого ему необходимо направить письмо-извещение о том, что гражданин прошел аттестацию, и по результатам было принято решение о том, что с ним будет расторгнут трудовой договор. В ответ профсоюз может предложить другой вариант решения проблемы. Если стороны не пришли к компромиссу, они могут провести переговоры и определиться с общей позицией.

После того, как работодатель издаст приказ об увольнении, он должен ознакомить с ним работника в течение 3 рабочих дней под роспись. Если служащий отказывается расписываться, об этом составляется акт. Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку служащего. Она должна соответствовать основанию для расторжения трудового договора, которое указано в приказе.

Трудовая выдается на руки гражданину в последний рабочий день. В это же время с ним производится окончательный расчет. Когда работник отказывается забирать трудовую, то во избежание штрафов, рекомендуем работодателю направить по почте уведомление с просьбой посетить офис компании и забрать документ. Не высылайте книжку почтой, так как в случае ее утери, ответственность будет нести работодатель.

Обращаем ваше внимание на то, что увольнение гражданина по п.3 ст. 81 по результатам аттестации допустимо только в том случае, если в его действиях нет вины. Например, у него отсутствует достаточная квалификация для должности директора филиала. Но при этом он еще и совершил прогул, который был зафиксирован надлежащим образом. В этом случае он подлежит увольнению так же по ст. 81 ТК РФ, но уже по другому основанию.

Также работодатель не устанавливает временных рамок для увольнения сотрудника после аттестации, вынесения ему предложения о переводе и т.д. Как правило, это все происходит не позже 2 месяцев со дня оформления результатов аттестации и доведения их до сотрудника. Если работник находится в отпуске или на больничном, то работодатель должен дождаться его появления на рабочем месте.

Служащий, который посчитает, что его незаконно уволили, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. На это у него всего лишь месяц со дня, когда он ознакомился с приказом и получил трудовую на руки. В исковом заявлении необходимо указать не только обоснование своей позиции, но и приложить соответствующие документы. Госпошлина по делам, вытекающим из оспаривания увольнения, работником не платится.

Увольнение работника, который отказался от прохождения аттестации

В обязанности работника входит как соблюдение требований законодательства, так и дисциплины труда на предприятии. В тех случаях, когда проведение аттестации обязательно, например, для прокурорского работника, а он отказывается от ее прохождения, то работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Эта же ситуация распространяется и на случаи, когда аттестация не обязательна.

У работодателя есть право выбора. ТК РФ допускает, что за трудовую провинность работнику может быть объявлено замечание, выговор или же, как крайняя мера – его увольнение. Если работодатель выбирает вариант расторжения трудового договора, то это происходит по ст. 81 ТК РФ.

Во-первых, вы должны соблюсти порядок аттестации. Он устанавливается трудовым законодательством и другими актами, а также локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников (в случае его наличия).

Дело в том, что нормативные правовые акты устанавливают порядок аттестации только для отдельных категорий работников. К примеру, это руководители федеральных государственных унитарных предприятий, государственные служащие, бюджетники, научно-педагогические работники, работники системы Пенсионного фонда РФ и т.д.

Для остальных категорий работодатель может составить локальный нормативный акт, например специальное Положение об аттестации . В нем нужно прописать порядок аттестации, ее цели, критерии, виды, состав аттестационной комиссии, последствия аттестации и т.д.

Самое частое нарушение со стороны работодателя - несоблюдение срока уведомления работника об аттестации, если он прописан в соответствующем положении.

Ознакомиться с этим документом работник должен под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вы не можете уволить работника, если его можно перевести на другую имеющуюся у вас позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Другими словами, вы обязаны предложить работнику перевод на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, либо на нижестоящую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу. Подобное предложение целесообразно оформить письменно, ознакомив работника с ним под роспись.

Вакантные (незанятые) должности, которые у вас есть на момент проведения аттестации работника, закрепляются в штатном расписании.

Понятие «должность, соответствующая квалификации работника» законодательно не установлено. Но из судебной практики видно, что квалификация работника считается подходящей, если она соответствует требованиям, прописанным в должностной инструкции (например, образование, стаж работы по специальности).

При этом вышестоящую должность вы предлагать не обязаны.

По умолчанию, здесь речь идет только о вакансиях в данной местности. Вы будете обязаны предложить вакансии и в других местностях, если это прописано в коллективном, трудовом договоре или другом соглашении. Другой местностью считается территория за пределами административно-территориальных границ данного населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Таким образом, это условие будет выполнено, если работник отказался от перевода, либо если у вас не было возможности перевести его на другую работу (например, в связи с её отсутствием).

В-третьих, помимо результатов аттестации должны быть другие доказательства того, что работник не достаточно квалифицирован для своей должности.

Дело в том, что выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки.

Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции.

Что же относится к таким доказательствам? У вас должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д.

При неудачном исходе суд обяжет вас восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит судом.

К сожалению, судебная практика показывает, что решения выносятся преимущественно в пользу работника.

По старым правилам педагог, желающий больше зарабатывать, по собственному желанию мог подать заявление о присвоении второй, первой или высшей категории. Категории присваивались: вторая - руководством ДОУ, первая - районным управлением образования, а высшая - в министерстве.
По новым правилам вторую категорию отменили вовсе, а аттестацию педагогических работников поручили органам образования на уровне субъекта РФ. При этом аттестация стала обязательной: раз в пять лет каждый педагог, не имеющий категории, независимо от желания и стажа работы должен проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.
Те же педагоги, которые желают получить первую или высшую категорию, могут вместо этого подать заявление об аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям. Категории присваиваются на 5 лет, после чего их нужно снова подтверждать в том же порядке.

Если педагог вовремя не подтвердит свою категорию, она аннулируется.

После этого :
-педагогический работник первой категории должен будет либо подать заявление об аттестации для присвоения первой категории, либо в общем порядке проходить аттестацию на подтверждение соответствия;
-педагогический работник высшей категории вынужден будет сначала аттестоваться на первую категорию, и лишь спустя два года он получит право претендовать на высшую.

При этом квалификационные категории, присвоенные до 1 января 2011 года, остаются действительными на тот срок, на который были присвоены. Однако правило, в соответствии с которым педагогу, отработавшему по профессии 20 лет, «пожизненно» присваивалась вторая категория, отменяется. Отныне эти педагоги также должны будут проходить аттестацию каждые пять лет.

Обязательная аттестация на соответствие занимаемой должности

Обязательная аттестация проводится каждые пять лет для подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности.

Кто обязан пройти аттестацию

Педагогические работники, не имеющие категорий и не выразившие желания пройти аттестацию на квалификационную категорию.

Кому не надо проходить аттестацию
-педагогам, проработавшие менее 2 лет на данной должности;
-беременным женщинам и женщинам, находящимся в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Их аттестация проводится не ранее чем через два года после выхода из указанных отпусков.

К аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности педагогов представляет их работодатель.

В случае, если пе работает в разных педагогических должностях у одного работодателя и ни по одной из них не имеет квалификационной категории, то представление работодателя может подаваться сразу по всем должностям, в на которых он состоит.

Если педагог совмещает работу по специальности у нескольких работодателей, каждый из них имеет право направить его для прохождения аттестации.

Работодатель оформляет представление на педагога. Представление заполняется по установленной форме (есть образец). В этом документе работодатель всесторонне оценивает профессиональные навыки педагога и его работу на занимаемой должности. Также в документе должна содержаться информация о прохождении педагогом курсов повышения квалификации и сведения о результатах предыдущих аттестаций.
Не позднее чем за месяц до начала проведения аттестации работодатель под роспись знакомит педагога с представлением.
Работодатель подает документы в аттестационную комиссию субъекта РФ, где получает информацию о дате, месте и времени проведения аттестации педагога.
Срок прохождения аттестации не должен превышать 2 месяца. Не позднее чем за месяц до проведения аттестации работодатель доводит до сведения педагогического работника информацию о дате, месте и времени проведения его аттестации.

Как проходит аттестация

В ходе аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности педагога проходят письменные испытания по вопросам, связанным с их профессиональной деятельностью или компьютерное тестирование, позволяющее определить уровень владения современными методиками преподавания и воспитания.

Решение комиссии

В соответствии с пунктом 13 «Порядка аттестации педагогических работников» решение аттестационной комиссии оформляется протоколом и заносится в аттестационный лист педагогического работника. Этот документ, а также выписка из распорядительного акта аттестационной комиссии хранятся в личном деле педагога.
При успешном прохождении аттестации комиссия выносит вердикт: «соответствует занимаемой должности».
Если испытания были завалены, комиссия принимает решение, что педагог «не соответствует занимаемой должности».

В этом случае трудовой договор с педагогическим работником может быть расторгнут в соответствие с п. 3. ч. 1. ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не обязан увольнять не прошедшего аттестацию педагога . Он, например, может предложить ему пройти курсы повышения квалификации, и по их окончании пройти повторную аттестацию.

Кроме того, увольнение не допускается, если есть возможность перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую работу (например - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Также, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, нельзя уволить
-работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
-беременную женщину, а также женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет;
одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида - до восемнадцати лет;
-других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Добровольная аттестация для получения первой или высшей категории

Добровольная аттестация проводится на основании заявления педагогического работника для установления соответствия его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям.

Кто имеет право пройти аттестацию

1. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:
-педагогические работники, не имеющий категорий;
-педагогические работники, имеющие первую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

2. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:
-педагогические работники, имеющие первую категорию - но не ранее, чем через 2 года после ее присвоения;
-педагогические работники, имеющие высшую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

Педагоги, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет также имеют право подать заявление о добровольной аттестации.

Кто подает заявление об аттестации

Каждый педагог делает это самостоятельно. Законом не установлены централизованные сроки подачи заявлений и периоды проведения аттестации, поэтому педагогический работник может подать документы на аттестацию в любое время.

Педагогам, уже имеющим категорию, рекомендуется подавать заявление не позже, чем за три месяца до истечения срока предыдущей добровольной аттестации. Это нужно для того, чтобы этот срок не истек во время рассмотрения заявления и прохождения аттестации.

Как подать документы на аттестацию

1. Учитель, решивший подать заявление о добровольной аттестации собирает пакет документов:
-заявление по установленной форме (есть образец);
-ксерокопия аттестационного листа предыдущей аттестации (если она была);
-новый аттестационный лист, заполненный до 7 пункта включительно;
-портфолио своих профессиональных достижений (есть рекомендации по составлению), которое можно предоставить в аттестационную комиссию как в момент подачи заявления, так и в течение месяца после этого.

2. Пакет документов подается в аттестационную комиссию -

3. В течение месяца комиссия рассматривает заявление и назначает дату, месту и время проведения аттестации учителя. Срок прохождения аттестации не должен превышать 2 месяца.

Согласно «Порядку аттестации педагогических работников» к категориям предъявляются следующие требования.

Требования к первой квалификационной категории :
-личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
-стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ.

Требования к высшей квалификационной категории:
-установлена первая квалификационная категория;
-владение современными образовательными технологиями и методиками и эффективное применение их на практике;
-стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и -показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ, в том числе с учетом результатов -участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
-личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активное -распространение собственного опыта в области повышения качества образования и воспитания.

При этом олимпиады, конкурсы и соревнования учитываются только для оценки тех педагогических работников, чья работа предусматривает эти мероприятия. Например, для педагогов-психологов этот пункт не действителен.

Как проходит аттестация

Квалификационное испытание проходит в форме экспертизы портфолио профессиональных достижений учителя. Заседание аттестационной комиссии может проходить как без участия учителя, проходящего испытания, так и в его присутствии. О желании присутствовать на заседании нужно заранее написать в заявлении.

Если учитель заявил о желании присутствовать на заседании, но в указанный срок не явился на него без уважительной причины, аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Решение комиссии

В ходе аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям решение комиссии протоколируется и записывается в аттестационный лист педагогического работника. Затем оно утверждается органам образования субъекта РФ. Аттестационный лист и выписка из акта органа образования высылаются работодателю.

1. Если учитель прошел аттестацию, выносится решение «соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

В этом случае квалификационная категория присваивается педагогическому работнику со дня принятия аттестационной комиссией соответствующего решения. С этого же числа учитель имеет право на оплату труда в соответствии со своей категорией.

Запись о присвоении категории делается в трудовой книжке, в разделе «Сведения о работе». Например: «Установлена первая квалификационная категория по должности «учитель» - при этом преподаваемый предмет не указывается.

2. Если учитель не прошел аттестацию, выносится решение «не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории».

В этом случае те, кто «сдавал» на первую категорию, остаются без категории, и должны пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Тем, кто «не сдал» на высшую - сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. После чего аттестацию придется проходить снова - либо на подтверждение первой категории, либо на установление высшей.

Обжалование решения аттестационной комиссии

Право на обжалование итогов аттестации оговаривается в «Порядке аттестации педагогических работников». Подать заявление об обжаловании можно либо в комиссию по трудовым спорам при региональном органе образования, либо в суд. Заявление в суд о разрешении индивидуального трудового спора подается в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.