Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Общие особенности управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик. 1.

Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам. 2.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности. 3.

Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей. 4.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. 5.

Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения. 6.

Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия. 7.

Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т. д. Отсутствие высокой квалификации работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления. 8.

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения. 9.

Самая важная проблема работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников.

Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ24. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодатели либо по инициативе работника... с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники.

10. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально- бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Специфические особенности управления персоналом. Наряду с общими особенностями управления персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная дифференциация между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих: 1)

место работы находится недалеко от дома; 2)

работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов; 3)

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы; 4)

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются; 5)

у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста; 6)

работники могут принимать участие в процессе принятия решений; 7)

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях; 8)

малые предприятия не ограничены многочисленными правилами; 9)

Малым предприятием называется предприятие, численность сотрудников которого не превышает 200 человек. Это основное отличие малого бизнеса от среднего и крупного.

В настоящий момент встречаются малые предприятия, численность которых не более 15 человек. Обычно они работают в торговой сфере, остальные предприятия даже организовывают собственное производство.

Практически во всех странах малые предприятия создаются как начальное звено в большой производственной цепи.

Одно малое предприятие не играет никакой роли в экономики страны, но так как в некоторых странах они исчисляются миллионами, то в результате происходит серьезное регулирование экономики. Вся совокупность предприятий малого типа называется малым предпринимательством. См.: Гражданкина Е.Ю. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие для вузов. М., 2007. С.170

Рассмотрим особенности малого бизнеса.

Первая их особенность состоит в том, что малые предприятия благодаря своему большому числу обеспечивают работой большую часть населения. Во-вторых, в результате появления новых малых предприятий происходит изменение уровня конкуренции на различных нишах рынка. Стоит отметить, что большинство малых предприятий занимается торговлей или предоставляет различные услуги населению.

За счет появления малого предпринимательства и доступности к созданию малого предприятия в обществе формируется средний класс - залог экономической стабильности страны.

В условиях современной рыночной экономики малое предприятие считается наиболее гибким и устойчивым к различным экономическим изменениям, которые происходят довольно-таки часто, а иногда носят и глобальный характер. Заостряя свое внимание на минимизации многих составляющих малого предприятия (численности, оборотов капитала и т.п.), не стоит забывать, что малое предприятие - это сформировавшийся элемент экономики, который не является промежуточной стадией перед перевоплощением в крупную фирму. Оно юридически независимо и имеет, хоть и не очень большой, но все-таки уставный капитал.

Малое предпринимательство, не смотря на его огромные масштабы, не настолько урегулировано, как крупный бизнес. Поэтому в некоторых моментах его работы могут возникнуть неприятные проблемы, связанные с правовой организацией или экономическими особенностями.

Как правило, все малые предприятия, чтобы выжить в суровой конкурентной борьбе, стремятся использовать только самые новые технологии. Некоторые в результате выживают и занимают устойчивое положение на рынке, а другие становятся банкротами. В этом состоит первый недостаток малого предприятия - чрезмерный риск, на который идут непосредственно собственники предприятия. См.: Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: Учебное пособие. М., 2007. С. 240

Рассмотрим особенности управления персоналом малого предприятия.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса -- свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.

6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия -- социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками -- Трудовой кодекс РФ.

9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

Место работы находится недалеко от дома;

Работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

Тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

Достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

У персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

Работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

Малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

Участие в доходах предприятия;

Работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.

Обратная связь обеспечит на предприятии:

Нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

Отсутствие слухов и жалоб;

Сплоченность коллектива, доверительность отношений;

Оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата -- работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

2. условия труда -- работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3. социальные возможности -- предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4. предоставление самостоятельности -- предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей у работодателя наибольшее значение имеют обязанности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д.. www.hrm.ru - Ведущий портал о кадровом менеджменте

Как осуществляется управление персоналом в малом бизнесе? Этот вопрос важен для любого предпринимателя, ведь именно персонал можно без преувеличения назвать основой любого современного предприятия.

От уровня подготовки кадров, профессионализма служащих и их творческой активности на работе во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. От профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы дальнейшего развития компании.

Каждый владелец предприятия должен учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине бизнесмены стараются подобрать для своей компании достойные кадры.

Базовые требования к новым специалистам

Всегда существуют базовые требования, которые предъявляются к наемным работникам. Такие требования обычно универсальны. Каждый работодатель хотел бы принять на работу сотрудника, который обладает полным набором положительных качеств и минимальным списком недостатков.

Многое зависит от сферы предпринимательской деятельности, большое значение имеет и должность специалиста. Для одной должности допустимы качества, которые для другой неприемлемы. К качествам, которые никогда не желают видеть работодатели у своих сотрудников, можно отнести следующие:

• прием наркотиков;
• злоупотребление алкоголем;
• склонность работника к хищениям.

Бизнесмены заинтересованы в том, чтобы на их предприятиях работали лучшие специалисты, которые являются профессионалами с высокими личностными качествами. Именно поэтому задача по поиску персонала становится сложной, ведь квалифицированные работники с положительной характеристикой очень редко остаются без работы.

Но следует учесть, что трудоустроенных сотрудников высокой квалификации нужно не только найти и принять на работу, но и удержать в компании, сделать из них людей, лояльных к фирме и коллективу.

Методы отбора специалистов

Процесс поиска сотрудников, их найма и удержания сложен. Требования к специалистам высокие. Именно поэтому процесс поиска работников состоит из нескольких этапов и подзадач.

Сначала владелец бизнеса понимает, что фирме требуются новые сотрудники. Начинается подбор персонала. Поиск можно вести 2 способами:

1. Своими силами. Этот способ предполагает размещение объявления на сайте фирмы.
2. Привлечение специалиста со стороны. Это может быть кадровое агентство или служба занятости населения.

Каждый способ имеет свои достоинства и недостатки. Первый привлекателен отсутствием оплаты труда посредника. Кандидат оценивается по тестам и методикам, которые разработаны внутри предприятия. Должность могут получить новые сотрудники, которых подобрал отдел кадров, но вакантное место могут занять и специалисты, уже работающие в фирме. Часто ими становятся сотрудники, которые имеют достаточный опыт и пользуются доверием руководства фирмы.

Самостоятельный поиск можно проводить своими силами, если организация имеет соответствующие ресурсы, а именно:

• широкий выбор кандидатов на вакантное место;
• наличие в фирме методик и возможностей проверки информации о претенденте на должность.

Если указанные возможности у фирмы отсутствуют, то самостоятельный поиск работников становится рискованным занятием. Владельцы малого бизнеса часто совершают ошибку, принимая на работу родственников или друзей. Это чревато рядом неприятностей:

• нарушением трудовой дисциплины;
• нарушением субординации;
• утечкой информации о предприятии.

Обращение в кадровое агентство позволит выбрать лучшие кадры. Крупные агентства имеют обширные базы данных, в которых можно найти специалистов разного опыта и уровня подготовки. Кадровые агентства протестируют претендентов, если требуется проверить знание иностранных языков. Кроме того, осуществляется оценка профессиональных знаний.

Использование различных методик позволяет больше узнать о возможностях специалиста. Необходимость тестирования обусловлена рядом причин. К самой распространенной можно отнести снижение качества образования, ведь наличие диплома не гарантирует у выпускника необходимых знаний.

Оценка личностных характеристик

Для малого предприятия важным моментом становится подбор работников с учетом их личностных характеристик. Психологическая совместимость позволяет избежать конфликтов. Руководители малого бизнеса должны внимательно изучать информацию о сотрудниках, чтобы узнать об их привычках и интересах. Эти сведения отдел кадров получает из психологических тестов и при беседе с кандидатом в ходе интервью.

Для наблюдения за специалистом предприниматели используют испытательный срок. В этот период директор компании или кадровик смотрят на то, как работник относится к поручениям. Принимая решение о приеме сотрудника, ответьте на следующие вопросы: соответствует ли он заявленным качествам, может выполнить порученную работу, найдет ли общий язык с коллегами. Испытательный срок считается эффективным инструментом, позволяющим проверить профессиональную пригодность специалиста.

Методы отбора сотрудников могут быть разными. Если для компании важно, чтобы фирму возглавлял широко известный своим профессионализмом человек, например, когда требуется исполнительный директор, то тестирование не проводится, а собеседование осуществляет лично владелец предприятия.

В своей работе вы должны обязательно учитывать цикличность развития фирмы, она прослеживается у любого предприятия. В жизни любой компании есть подъемы и спады. Когда объемы производства растут, спрос на товары повышается, малое предприятие создает рабочие места и принимает в штат новых сотрудников.

Когда ситуация на рынке ухудшается, руководство фирмы сокращает персонал, увольняя сотрудников. Этой процедуре предпринимателям надо уделять повышенное внимание. Ее нужно организовать так, чтобы компания не нажила врагов в лице уволенных. Если же увольнение было сделано в спешке, процедура была проведена ненадлежащим образом, то ценные кадры никогда не вернутся в компанию. Кроме того, необходимо понимать, что все эти люди могут потребоваться малому бизнесу вновь при улучшении ситуации на рынке.

Создание системы управления персоналом

Владельцам фирм следует знать, что в сфере управления персоналом существует ряд проблем, присущих именно малому бизнесу. Поэтому для создания системы эффективного управления персоналом лучше использовать опытного кадровика. Специалист проведет мониторинг уже имеющейся системы управления, выявит те проблемы, над которыми нужно обязательно поработать. Подход к их решению должен быть комплексным.

Начинать следует с процесса формирования организационной структуры, только после этого можно думать над должностными обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и должностям. Именно такой подход позволяет избежать путаницы и дублирования функций. Можно нанять меньше сотрудников, если система будет создана правильно.

Обязательно введите в своей компании должность кадровика. Этот человек будет отвечать за управление персоналом, а не только заниматься материальной мотивацией сотрудников, которая часто не приносит результатов. Кадровик должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом в малом бизнесе, замечать недостатки и предлагать варианты решения возникающих проблем.

Управление персоналом малого предприятия возложено на линейных руководителей. Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма. На малых предприятиях широко практикуется наем специалистов на контрактной основе. С каждым специалистом организация заключает трудовой договор.

Ваша фирма может достичь успеха на рынке, если вы построите эффективную систему взаимодействия работников и руководителей.

Специфика работы малого предприятия заключается в том, что руководство тесно взаимодействует с работниками. Отсутствие четкого разделения между административным персоналом и специалистами, занятыми на производстве, сокращает и без того небольшую дистанцию. Но нужно учитывать, что разница в оплате труда остается, это может стать причиной возникновения конфликтов в среде персонала.

Кроме того, важной особенностью управления персоналом на малом предприятии можно назвать исполнение работниками функций, которые не свойственны их должностям. Например, фирме не нужны специалисты узкого профиля, а требуются универсальные работники для исполнения разного рода поручений.

Управлять малым бизнесом проще, ведь под вашим руководством будет небольшой штат.

Но персонал должен понимать, что рост в должности ограничен, а карьерный рост будет выражен в расширении функциональных обязанностей и повышении оплаты.

Учитывайте, что персонал малого предприятия более информирован о делах компании и о жизни ее первых лиц, чем рядовой сотрудник корпорации. Именно поэтому многие владельцы бизнеса предпочитают принимать людей по рекомендации.

Если у вас склонность к предпринимательству, то непременно открывайте свое дело! Обязательно принимайте во внимание особенности управления персоналом малого предприятия, тогда ваш бизнес станет эффективным.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В ведение

Актуальность управленческих аспектов в сфере малого бизнеса обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Цель курсовой работы - изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом на примере организации малого бизнеса - ИП Холявина М.М.

Основные задачи, поставленные при выполнении курсовой работы:

Исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного предприятия малого бизнеса;

Выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры;

Попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования - управление персоналом в организации малого бизнеса. Объект исследования - ИП Холявина М.М.

Методологическую базу исследования составили труды следующих ученых-экономистов: Гречникова И.Н., Кибанов А.Я., Коханов Е.Р., Максимцов М.М., Самыгин С.И. и др.

1. Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1 Понятие и значение управления персон алом в деятельности предприятия

Любое предприятие для успешной реализации своих целей должно оптимально использовать человеческие ресурсы, т.е. персонал. Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент каждого предприятия включает в себя два основных аспекта:

Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

Управление людьми, работающими на предприятии.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд особенностей, характерных для организаций малого бизнеса:

1. Отсутствие многоуровневой организационной структуры - это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

2. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда - отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса -- свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

3. Меньшая степень бюрократичности в работе - на малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

4. Относительно более высокая информированность работников - руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

5. Повышенные требования к личным качествам работника - малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

6. Организационное обучение практически отсутствует - объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

Одна из важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника... с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам».

«Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность».

Можно выделить ряд моментов в организации деятельности малых предприятий, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

Работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

Достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

Работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

Участие в доходах предприятия;

Малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

Место работы находится недалеко от дома;

У персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста.

Из перечисленных моментов не все могут быть доступны для малого бизнеса, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии

Отличительной чертой малого предприятия является отсутствие кадровой службы, поэтому работу, связанную с персоналом, выполняет руководитель организации или сотрудник, которому делегирована эта работа.

К основным функциям управления персонала на малом предприятии относится:

1. Формирование кадрового состава -- отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам.

2. Планирование человеческих ресурсов -- определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом.

3. Организация труда -- расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.

4. Обучение персонала -- введение в должность при приеме на работу, повышение квалификации, переобучение, развитие.

5. Оценка деятельности персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту.

6. Оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации.

7. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия -- обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе.

8. Ведения информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.

9. Охрана труда и здоровья.

Какие функции наиболее необходимы для успешной деятельности малому бизнесу решает сам руководитель. Но есть набор первостепенных функций, наиболее чаще встречающихся на малых предприятиях:

Формирование состава персонала;

Обучение в развитии работников;

Оценка результатов работы персонала и вознаграждение «за труд»;

Делопроизводство в управлении персоналом.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым бизнесом. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому при собеседовании с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

* основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

* причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

* что он ожидает от предстоящего места работы;

* на какую заработную плату он рассчитывает;

* как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

* что нестандартного он может предложить на новом месте работы;

* не помешает ли его личная жизнь новой работе.

Также потенциальный работодатель должен разъяснить кандидату особенности и правила организации:

* каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата;

* откуда и какую помощь можно ему ожидать;

* что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

* каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

* каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия.

Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка». Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58). К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда.

Нового работника не следует сразу нагружать большим количеством информации. Наиболее лучшим будет следующий порядок адаптации:

1. Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами.

2. Представление коллективу.

3. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

4. Обучение новым должностным обязанностям.

5. Работа на своем рабочем месте.

Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

1.3 Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

«Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам». Обратная связь обеспечит на предприятии:

* нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

* оперативность в решении проблем персонала;

* сплоченность коллектива, доверительность отношений;

* отсутствие слухов и жалоб.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

Беседы один на один -- общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

Создание руководства для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

Доска объявлений -- это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

Ящик для предложений -- руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Руководитель может использовать следующие факторы мотивации, чтобы добиться сплоченности и большой отдачи коллектива:

1. Заработная плата -- работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии.

2. Условия труда -- работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда.

3. Социальные возможности -- предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала.

4. Предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе.

Руководитель малого бизнеса должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

2. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия

2.1 Характеристика ИП Холявина М.М

Индивидуальный предприниматель Холявина Марина Михайловна - аптечный пункт. В собственности ИП Холявина М.М. - павильон в торгово-офисном центре в центре города. Предприятие создано в 1998 году.

Предприятие сотрудничает с такими крупными поставщиками фармацевтических товаров как:

ООО "РИА "ПАНДА"

ОАО "Фармстандарт-Лексредства"

ООО "Хелс-М"

ООО "ФАРМА-МЕД"

ООО "ОПТОФАРМ"

ЗАО "Аптека-Холдинг"

ИП Холявина М.М. получает только лицензированную продукцию от поставщиков, с большинством которых договоры уже заключены на протяжении 9 лет. Основной ассортимент ИП Холявина М.М. - лекарственные средства отечественного и зарубежного производства.

Предприятие проводит анализ своей деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка, для нормального функционирования. Тем самым сделать бизнес более устойчивым, т.е. прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. На сегодняшний день предприятие имеет хорошую прибыль, являющуюся как финансовым результатом, так и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов позволяет:

* точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

* качественно, быстро и персонально оценивать результаты деятельности предприятия;

* находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли;

* определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности.

На данном предприятии, как и на любом другом, для оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, рентабельность, прибыль, издержки обращения и др. При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Важную роль на предприятии играет документооборот, а именно: оформление сделок и договоров, платежных документов (счета-фактуры). Документация оформляется непосредственно самим руководителем - Холявиной М.М. (в первую очередь сделки), а также продавцами-фармацевтами (платежные документы), заверяется печатью. Так как это предприятие малого бизнеса, то за всем процессом, связанным с документацией, следит сам руководитель. В данной организации с этим нет проблем, т.к. руководитель имеет экономическое и медицинское образование. Организация работы с документами - это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Аптечный пункт имеет большой ассортимент лекарственных средств и функционирует с момента создания ИП Холявина М.М. За этот период дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой и расширением торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей.

Продажа продукции производится с закрытой выкладкой сгруппированных по своим лечебным свойствам, но каждый потенциальный покупатель может получить полную информацию о том или ином препарате от квалифицированного фармацевта. В аптечном пункте работает сразу несколько фармацевтов. Это позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Деятельность фирмы обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом (приложение 1). Общая численность сотрудников предприятия на данный момент - 5 человек.

2.2 Анализ существующей структуры управления

Основу управления составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителя. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1. Единство и чёткость распорядительства.

2. Оперативность в принятии решений.

3. Четко выраженная ответственность.

4. Простота управления.

5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы.

В принятой организационной системе есть и недостатки:

1. Очень высокие требования к руководителю и персоналу, которые должны быть всесторонне подготовлены для выполнения порученной работы.

2. Концентрация власти в управляющей верхушке.

3. Нет участков по планированию и подготовке решений.

4. Перегрузка информацией.

В организации подбором персонала занимается сам руководитель, который проводит собеседование с кандидатом и если все устраивает обе стороны, то подписывается трудовой договор. Особую роль при принятии положительного решения имеют рекомендации с предыдущих мест работы. Также при положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией (пример - приложение 3).

После всех указанных процедур подписывается приказ о приеме на работу.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.

2.3 Ана лиз действующей кадровой службы

Делопроизводством в ИП Холявина М.М. занимается сам руководитель.

В его состав входит:

Приказы по личному составу;

Ведение личного дела на каждого работника.

В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу. Стандартный трудовой договор с работником ИП Холявина М.М..

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем.

Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент.

Обучение персонала проводится непосредственно на рабочем месте, так как на предприятии отсутствует кадровая служба.

То, что кадровой работой занимается в организации сам руководитель, имеет свои минусы и плюсы. К положительной стороне относится:

Отсутствие административных барьеров;

Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы;

Близкое сотрудничество руководства и персонала;

Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

К отрицательной:

Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля;

Социальная незащищенность персонала;

Необъективность подбора персонала вследствие невозможности применения специфических методик;

Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Но, несмотря на все минусы и плюсы, в организации нет текучести кадров. Большая часть персонала работает в организации с самого ее основания.

3. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия

3.1 Разработка плана работы с персоналом предприятия

управление персонал малый кадровый

Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателя и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

* сколько работников, какой квалификации необходимо принять;

* как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

* какие затраты потребуются на перечисленные выше мероприятия;

* можно и нужно ли сокращение персонала.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);

Текучесть кадров;

Потери времени (простои, болезнь);

Продолжительность рабочего дня;

Заработная плата персонала.

Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 1). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Рис. 1. Структура для решения основных целей малого бизнеса

Также следует рассмотреть приблизительный план работы с персоналом на 2009 год. В течение года в него, скорее всего, придется вносить небольшие изменения, чтобы предприятие функционировало с большей отдачей.

План работы с персоналом по ИП Холявина М.М. на 2009 год

	Мероприятие	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
	Определить потребность в персонале	Январь 2009	Руководитель
	Составить, утвердить список резерва на замещение должностей	I квартал 2009 г.	Руководитель
	Провести технический инструктаж персонала	II квартал 2009 г.	Руководитель
	Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажа по технике безопасности, пожарной безопасности	В течение каждого квартала	Руководитель
	Обеспечение рабочего персонала спецодеждой	В течение всего года	Старший фармацевт
	Пересмотреть должностные инструкции	I квартал 2009 г.	Руководитель
	Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготовить программу семинаров и тренингов для персонала	III квартал 2009 г.	Руководитель

Вся ответственная работа, как видно из плана, ложится на плечи руководителя, т.е. предпринимателя, поэтому именно от квалифицированности, опытности, умелостью правильно распорядиться своими силами и будет зависеть успех предприятия. Но этот план выполнен строго только относительно работы. В него не внесено общение с коллективом «вне работы», т.е. корпоративные вечера, празднования, совместные выезды. По своему усмотрению руководитель совместно с коллективом может составить отдельный план касательно этого. Эти мероприятия помогут сплотить коллектив, уменьшить психологические нагрузки, сделать отношения руководитель - подчиненный более доверительными.

3.2 Предложения по совершен ствованию управления персоналом

Коллектив предприятия - это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Это главное, что следует учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию управлением персоналом. Из этого можно сделать вывод, что позитивные изменения нужно вносить комплексно.

Руководитель должен определиться перед наймом с названием требуемых должностей, т.к. это должно давать повод для работников, их занимающим. При этом не следует давать сложные названия, беря пример с западных и европейских фирм, т.к. российский народ, а в частности поставщики и клиенты, скептически к этому относится.

В любом малом бизнесе руководитель должен иметь себе замену, который бы мог хорошо справляться с делами во время его длительного отсутствия (отпуск, болезнь). Не стоит выбирать кого-то конкретно, дабы не портить отношение в коллективе. Нужно выбрать несколько человек для создания здоровой конкуренции. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно. А там уже сам руководитель должен для себя сделать выводы, кто именно с его должностью справиться лучше. Делегировать свои права можно только проверенному человеку, иначе организация может терпеть убытки или в худшем случае разориться.

Важный аспект в работе с персоналом является график отпусков, устраивающий хотя бы большую часть персонала, а в идеале и весь. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для наиболее эффективной работы продавцов-фармацевтов нужно помнить:

* система вознаграждения работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из продавцов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

* лучшие (или все) фармацевты должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

* 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж.

Руководитель должен следить за своим персоналом, а именно справляется ли он с совмещением должностей, устраивает ли график работы или зарплата и др.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным; отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Изучив деятельность малых предприятий, можно выделить следующие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участие в прибыли:

1. Заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета.

2. Отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях.

3. Непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника.

4. Принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер.

5. Соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам.

6. Не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого.

7. Плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом.

8. Никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

9. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

10. В фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Для успешной деятельности в фирме должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе -- верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

З аключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. Формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.).

2. Развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе).

3. Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы кадровой работы, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации - ИП Холявина М.М.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; улучшаются условия работы.

На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ИП Холявина М.М. в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

Л итература

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

2. Иванов И.Н. Менеджмент корпораций: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Новое знание, 2005.

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.

5. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

6. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: Учебник. - М.: ; ЮНИТИ, 2006.

7. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2004.

8. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2001

9. Мащенко В.Е. Корпоративное управление: Учеб. Пособие. - Ь.: Сирин, 2003

10. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.

11. Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М.: «Книга сервис», 2003.

12. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.

13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 сентября 2008 года. Практический комментарий / Под ред. Е.Н.Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2008.

15. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2003

16. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".

курсовая работа , добавлен 04.01.2015


Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.12.2007


Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 05.02.2011


Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".

курсовая работа , добавлен 12.09.2010


Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.

контрольная работа , добавлен 27.11.2011


Понятие, значение и порядок составления оперативного плана кадровой работы. Планирование трудовой адаптации. Анализ организационной структуры предприятия. Разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом.

курсовая работа , добавлен 05.10.2014


Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 23.01.2016


Функции и структурная организация службы управления персоналом. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом. Учет персонала организации.

реферат , добавлен 05.12.2003


Функции кадровой службы государственного органа, специфика управления персоналом. Ведущие методы управления персоналом в частном бизнесе на примере магазина "Reebok". Мероприятия, нацеленные на развитие организации и соблюдение трудовой дисциплины.

курсовая работа , добавлен 09.11.2011


Сущность, функции и основные методы процесса управления персоналом. Анализ хозяйственной деятельности и оценка эффективности системы управления персоналом малого предприятия ТОО "Кэпитал Сервисез". Адаптация зарубежного опыта в кадровый менеджмент фирмы.

Как ни странно, но руководители небольших предприятий имеют больше проблем с работниками, чем главы крупных корпораций. Прослеживается даже закономерность: чем меньше предприятие – тем проблематичней управлять коллективом. Вместе с тем, основы управления персоналом малого предприятия определяются как раз размером компании, а точнее, количеством работников.

Особенности работы с персоналом на малом предприятии

С другой стороны, совместный труд никоим образом не стирает различия социальные, которые проявляются в различной оплате труда.

• Само строение малого предприятия не предусматривает вертикальной карьерной лестницы: здесь инженер не станет главным или ведущим инженером по одной причине – такие должности не предусмотрены и предприятию не нужны.

Поэтому карьерный рост работника на малом предприятии выглядит так: это профессиональный рост и расширение функциональной нагрузки, которые сопровождаются ростом оплаты труда. Другими словами, карьерный рост на малом предприятии выражен в увеличении заработной планы при отсутствии повышения должности.

• Излишняя информированность работников малого предприятия связана с тем, что руководителю практически невозможно сделать недоступной для работников информацию о методах работы с клиентами, отношениями с госструктурами и другие сведения, не предназначенные для широкого круга лиц. Такое положение дел вынуждает руководителя малого предприятия набирать на работу родственников, знакомых или людей, имеющих рекомендацию от лиц, внушающих доверие.

Подобный кадровый состав не может облегчить управление и требует от руководителя незаурядной выдержки и терпения, а также способности к дипломатии и психологии.

• Небольшой коллектив малого предприятия практически сводит на нет такое понятие, как бюрократия. Чаще всего, правила и документы, регламентирующие порядок работы с персоналом, если и существуют, то в очень усеченном виде. Их, в свою очередь, с успехом заменяют неофициальные установки.

С одной стороны, результатом такой политики становится индивидуальный подход к каждому работнику. С другой стороны, эта же схема провоцирует образование конфликтных ситуаций и возникновение отношений руководитель – работник, которые основаны на личной приязни или неприязни руководителя.

• Малые предприятия не проводят организационного обучения своего персонала. Причин несколько: это нежелание вкладывать деньги в обучение персонала, заниженная оценка необходимости обучения, а также отсутствие четкого плана развития предприятия и неуверенность в завтрашнем дне.
• Критичность в отношении личностных качеств сотрудников. В небольшом коллективе малого предприятия намного проще избавиться о сотрудника, не соответствующего нормам, принятым на предприятии, либо не разделяющего с коллективом его ценностей. В итоге, коллектив малого предприятия представляет собой группу единомышленников, поддерживающих внутри коллектива комфортные психологические условия.
• Профессиональная пригодность сотрудника при приеме на работу на малое предприятие зачастую определяется по рекомендациям, которые соискатель работы предоставляет. В свою очередь, данные рекомендации рассматриваются не с точки зрения профессиональных возможностей будущего работника, а с позиции наличия полезных знакомств и связей. Определяющей величиной служит социальный уровень человека, давшего рекомендацию, и количество полезных знакомств как потенциальная возможность привлечения новых клиентов и предложений.
• Практически полная социальная незащищенность работников является одной из отличительных черт малого бизнеса. Благополучие персонала напрямую зависит от желания и личного расположения руководителя. У малых предприятий нет профсоюзов, способных отстоять интересы работников. Единственным регулирующим отношения между работодателем и сотрудником документом является Трудовой кодекс России.
• Значительное различие условий работы предприятий, ранее принадлежавших государству, и предприятий малого бизнеса объясняются различиями в стартовых позициях. Бывшие государственные предприятия имеют развитую производственную инфраструктуру: оборудование, помещение и налаженные связи с партнерами, что позволяет высвободить часть денежных потоков для обучения персонала, а также делать вложения в развитие социально-бытовых вопросов. При этом, такие предприятия имеют меньшую рентабельность, чем предприятия малого бизнеса, за счет консервативной организации труда и отсутствия гибкости и способности к быстрым функциональным переменам, столь необходимым в условиях современного рынка.

Основы управления персоналом для малого предприятия включают еще ряд особенностей. Для мотивации ценных квалифицированных работников на предприятиях малого бизнеса применяют следующие моменты:

1. работа сотрудника много выигрывает от скорости, с которой принимаются решения;
2. расположение места работы неподалеку от дома;
3. деловые отношения, существующие между руководителем и работниками, позволяют разрешить все конфликтные ситуации в кратчайшие сроки;
4. отсутствие ограничений, связанных с наличием всевозможных правил на крупных предприятиях;
5. вознаграждение сотрудников происходит значительно быстрее, их заслуги признаются, что отражается в дополнительном премировании;
6. сотрудники малого предприятия могут являться его акционерами или партнерами;
7. заработная плата по размерам может не уступать зарплате, которую получают работники крупных предприятий

Успешное управление персоналом на малом предприятии строится с опорой на главную особенность – достаточно близкие взаимоотношения руководителя и подчиненных.

Вместе с тем, отношения должны носить характер диалога. Руководитель также имеет свои обязанности, а именно:

• предоставить инструкции по работе;
• доводить до сведения информацию по изменению производственного процесса в любой его части;
• оглашать изменения, внесенные в Устав предприятия.

Таки образом, грамотное управление кадрами малого предприятия гарантированно обеспечит деловой успех и рост производительности труда.